Mag een werkgever zomaar het aantal uren van een arbeidsovereenkomst aanpassen? Mag hij eenzijdig een functiewijziging doorvoeren? Mag hij zomaar besluiten dat privégebruik van de leaseauto niet meer tot de secundaire arbeidsvoorwaarden behoort? Soms wel, soms niet.
Dit artikel gaat over de wijziging van de arbeidsovereenkomst en over de rol van het wijzigingsbeding daarin. Hierna wordt bekeken wanneer wijziging van de arbeidsovereenkomst een probleem oplevert, hoe wijzigingen eenzijdig kunnen worden doorgevoerd en aan welke eisen een dergelijke wijziging moet voldoen.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is een speciale vorm van een normale overeenkomst. Net als de normale overeenkomst moet deze arbeidsovereenkomst worden nagekomen. Toch wil dat niet zeggen dat er geen wijzigingen worden aangebracht in de arbeidsovereenkomst: wijzigingen in een arbeidsovereenkomst zijn zelfs zeer gebruikelijk. Zo kan tussen werknemer en werkgever worden afgesproken dat de werknemer een andere functie krijgt of een loonsverhoging krijgt.
Tot zover ontstaan geen problemen: wanneer beide partijen het eens zijn, kunnen ze wijzigen wat ze willen (tot op zekere hoogte). Het probleem ontstaat wanneer de ene partij de arbeidsovereenkomst wil wijzigen, terwijl de andere partij dat niet wil. Denk daarbij aan de werknemer die minder uren wil gaan werken terwijl de werkgever dat niet wil, of de werkgever die een einde aan een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden wil maken.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst is op een aantal manieren mogelijk: via het wijzigingsbeding, via de redelijkheid en billijkheid, via het goed werknemerschap, via ‘imprévision’, via de wet aanpassing arbeidsduur, via het deeltijdontslag en het wijzigingsontslag.
Wijziging arbeidsovereenkomst via een wijzigingsbeding
Een wijzigingsbeding is een beding dat in veel arbeidsovereenkomsten terug te vinden zal zijn. Dit beding houdt in dat de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst mag wijzigen. Een wijzigingsbeding moet volgens de wet schriftelijk zijn overeengekomen, zodat de werknemer niet aan een beding vast zit waar hij geen weet van heeft.
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst dan op bepaalde punten wil wijzigen en zich dus op het wijzigingsbeding wil beroepen, moet hij daarvoor een ‘zodanig zwaarwichtig belang’ hebben. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als er zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden zijn die een wijziging noodzakelijk maken.
De werkgever moet in dit geval dus aannemelijk maken dat zijn zwaarwegende belang voor wijziging belangrijker is dan het belang van de werknemer om de arbeidsovereenkomst ongewijzigd in stand te laten.
In een dergelijk geval is het dus mogelijk om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen (al is de werknemer daar natuurlijk wel mee akkoord gegaan door een arbeidsovereenkomst met een eenzijdig wijzigingsbeding te tekenen).
Wijziging arbeidsovereenkomst via redelijkheid en billijkheid
Het is voor de werkgever ook mogelijk om een wijziging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen door zich te beroepen op de redelijkheid en billijkheid.
Wanneer de werkgever een arbeidsovereenkomst wil wijzigen op grond van de redelijkheid en billijkheid, moet het gezien die redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn dat de arbeidsovereenkomst ongewijzigd in stand blijft. Is het resultaat van het ongewijzigd in stand laten van de arbeidsovereenkomst niet onaanvaardbaar, dan is wijziging niet mogelijk.
Wijziging arbeidsovereenkomst via goed werknemerschap
De werkgever kan zich voor het wijzigen van de arbeidsovereenkomst ook beroepen op het feit dat de werknemer zich behoort te gedragen als een ‘goed werknemer’ en dus de normen van het goed werknemerschap in acht moet nemen.
Wanneer de werkgever een voorstel doet voor wijziging van de arbeidsovereenkomst, moet er eerst worden gekeken of er voldoende aanleiding is voor het doen van een dergelijk voorstel en of dat voorstel redelijk is. Daarna moet er worden gekeken of de werknemer het redelijke voorstel in redelijkheid had moeten aanvaarden. Is het antwoord op beide punten ‘Ja’, dan moet de werknemer meewerken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Wijziging arbeidsovereenkomst via imprévision (onvoorziene omstandigheden)
Het wijzigen van een arbeidsovereenkomst kan ook via artikel 6:258 BW gebeuren. Op grond daarvan kan de rechter de arbeidsovereenkomst wijzigen op grond van onvoorziene omstandigheden. Deze onvoorziene omstandigheden moeten wel dusdanig ingrijpend zijn dat ongewijzigde instandhouding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verwacht mag worden van de werkgever.
Deze wijzigingsmogelijkheid wordt weinig gebruikt, waarschijnlijk mede doordat er volgens de jurisprudentie slechts bij hoge uitzondering sprake is van onvoorziene omstandigheden die dusdanig zwaar zijn dat ze een wijziging via dit artikel rechtvaardigen. Veel verzoeken tot wijziging van de arbeidsovereenkomst op basis van dit artikel worden afgewezen door de rechter.
Wijziging arbeidsduur: Wet aanpassing arbeidsduur
Ook de werknemer kan een aanpassing in zijn arbeidsovereenkomst wensen. Uiteraard wil hij dubbel salaris, maar daar geeft de wetgever geen oplossingen voor. Wel geeft de wetgever oplossingen voor de werknemer die meer of minder wil gaan werken: de Wet aanpassing arbeidsduur.
Deze wet houdt kortweg in dat iemand die meer dan één jaar in dienst is bij zijn werkgever, het recht heeft om zijn arbeidsduur te laten aanpassen. Dit verzoek moet minimaal 4 maanden daarvoor worden gedaan.
De werkgever moet een verzoek tot aanpassing van het aantal uren inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Dit is bij vermindering van het aantal uren bijvoorbeeld het geval als er ernstige problemen ontstaan op het gebied van herbezetting van de vrijgekomen uren, problemen op gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard. Een verzoek tot vermeerdering van het aantal uren kan onder meer worden afgewezen doordat er ernstige problemen zouden ontstaan van financiële of organisatorische aard, er niet voldoende werk is of de formatieruimte of personeelsbegroting ontoereikend is.
Deeltijdontslag en wijzigingsontslag
Behalve de bovenstaande manieren van wijziging van de arbeidsovereenkomst, is er sinds kort een nieuwe soort in opkomst: het deeltijdontslag en het wijzigingsontslag. Het eerste is de opzegging van de arbeidsovereenkomst waarna direct een nieuwe arbeidsovereenkomst met minder uren wordt aangeboden. Het wijzigingsontslag is hetzelfde, al wordt bij de nieuwe arbeidsovereenkomst een andere inhoud (bijvoorbeeld een andere functie) aangeboden. In essentie komt het er bij beiden op neer dat de arbeidsovereenkomst gewijzigd wordt en dat de normale rechtsbescherming van de werknemer wordt omzeild.
Is de werknemer het hier niet mee eens, dan kan hij uiteraard bij het UWV verweer voeren en eventueel daarna nog naar de rechter gaan. De rechter zal dan alle relevante feiten en omstandigheden meewegen, waardoor de criteria voor wijziging via redelijkheid en billijkheid (en de andere manieren om de arbeidsovereenkomst te wijzigen) alsnog impliciet zullen worden meegewogen.
Voor het deeltijdontslag en het wijzigingsontslag bestaan geen wettelijke regels. Toch is het te verwachten dat deze alsnog worden gemaakt als het aantal gevallen hiervan gaat stijgen.
Wijziging van de arbeidsomstandigheden door instructierecht
Als er geen sprake is van een van de bovenstaande situaties, wil dat niet per se zeggen dat wijziging van arbeidsomstandigheden niet mogelijk is. Het wil enkel zeggen dat wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet mogelijk is.
Het zou in een dergelijk geval nog steeds mogelijk kunnen zijn dat de werkgever met een beroep op zijn instructierecht alsnog voor elkaar krijgt wat hij voor elkaar wil krijgen. Het is daarbij echter wel van belang, dat het instructierecht geen wijziging in arbeidsvoorwaarden kan bewerkstelligen, maar bijvoorbeeld wel in de wijze waarop het werk moet worden uitgevoerd.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst – Conclusie
Normaal gesproken geldt: overeenkomsten moeten worden nagekomen, óók arbeidsovereenkomsten. Rechten en verplichtingen eenzijdig wijzigen is meestal niet mogelijk. Bij de arbeidsovereenkomst is wijziging echter op sommige manieren wel mogelijk: via het wijzigingsbeding, via de redelijkheid en billijkheid, via het goed werknemerschap, via ‘imprévision’ (onvoorziene omstandigheden), via de wet aanpassing arbeidsduur, via het deeltijdontslag en het wijzigingsontslag. Hoewel het door deze verscheidenheid aan mogelijkheden lijkt alsof het gemakkelijk is om wijziging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen, is dat niet zo: er worden altijd strenge voorwaarden gesteld.
Wanneer de arbeidsovereenkomst van een of meerdere werknemers moet worden gewijzigd of wanneer uw werkgever uw arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt en u het daar niet mee eens bent, is het verstandig om contact op te nemen met een deskundige jurist. Doe dat zo snel mogelijk: hoe eerder in het proces er juridische bijstand is, hoe meer kans op een gunstige uitkomst.
