Leuk is het nooit, maar soms moet het nu eenmaal: een werknemer ontslaan. Het moeten ontslaan van een werknemer kan noodzakelijk zijn om verschillende redenen, die zowel te maken kunnen hebben met het bedrijf, als met de persoon van de werknemer.
In dit artikel bekijken we de manieren waarop u een werknemer kunt ontslaan. We houden in dit artikel rekening met het nieuwe ontslagrecht van na 1 juli 2015 (de Wet Werk en Zekerheid). Er wordt gekeken naar hoe u een werknemer ontslaan kunt, welke voorwaarden eraan zitten en wat de risico’s zijn.
Let wel: dit is een algemeen artikel, waarbij niet op de specifieke regelingen apart is ingegaan. Het is verstandig om niet enkel op basis van dit artikel te handelen, maar om in een specifiek geval vooraf juridisch advies te vragen, om er zeker van te zijn dat u achteraf niet voor verrassingen komt te staan.
Werknemer ontslaan: de mogelijkheden
In beginsel heeft u een aantal mogelijkheden om een werknemer uit dienst te laten treden, al worden ze niet altijd allemaal gezien als het ontslaan van de werknemer. De mogelijkheden zijn:
- Niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- Mogelijk in vrijwel elke situatie.
- Ontslag met wederzijds goedvinden.
- Mogelijk in elk geval, maar wel medewerking werknemer nodig.
- Werknemer ontslaan via opzegging.
- Enkel indien er een redelijke grond voor is.
- Een werknemer ontslaan via opzegging in de proeftijd zal vrijwel altijd mogelijk zijn.
- Een werknemer op staande voet ontslaan via opzegging kan enkel wanneer er een dringende reden voor is.
- Opzegging is verder enkel mogelijk indien een werknemer akkoord geeft. Geen akkoord? Dan kan in zijn algemeen gezegd worden: naar het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na twee jaar ziekte, voor de rest naar de kantonrechter.
- Werknemer ontslaan via de kantonrechter (ontbinding).
- Indien de werknemer geen akkoord geeft voor opzegging om redenen die niet bedrijfseconomisch zijn en niet met langdurige ziekte te maken hebben. Het gaat dus voornamelijk om zaken als disfunctioneren, verwijtbaar handelen, regelmatige ziekte, verstoorde arbeidsverhoudingen et cetera.
- Ook indien er sprake is van een afwijzing voor bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige ziekte, kunt u zich als werkgever alsnog wenden tot de kantonrechter.
Bij elke vorm van ontslag moet rekening worden gehouden met de mogelijkheid dat er een transitievergoeding moet worden betaald. Deze vergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per half jaar in dienst en voor elk half jaar na de tien jaar in dienst 1/4 maandsalaris. Meer hierover kan worden gelezen in het artikel over de transitievergoeding.
Hierna zullen de verschillende mogelijkheden om een werknemer te ontslaan aan bod komen.
1. Niet verlengen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen staat u als werkgever natuurlijk altijd open. Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst wordt vaak niet gezien als een werknemer ontslaan, maar is natuurlijk wel een manier om simpel van de werknemer af te komen.
Juridisch gezien zijn er twee aandachtspunten:
- Denk eraan dat de ketenregeling per 1 juli 2015 is gewijzigd naar 3 – 2 – 6. Dat wil zeggen: u mag als werkgever nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geven, maar wel nog maar maximaal voor twee (!) jaar. De teller gaat pas weer opnieuw lopen als de werknemer zes maanden uit dienst is geweest. Let hierop, want als u over bijvoorbeeld de werknemer zoals vanouds nog drie jaar in dienst houdt, dan wordt de arbeidsovereenkomst automatisch voor onbepaalde duur.
- Denk aan de per 1 januari 2015 in de wet vastgelegde aanzegtermijn. Een werknemer ontslaan op deze manier mag dan wel anders voelen dan bijvoorbeeld het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, toch moet u het minimaal één maand vooraf aankondigen. Doet u dat niet, dan kan het zo zijn dat u maximaal één maand ‘boete’ moet betalen aan de werknemer. Meer hierover kunt u lezen in het artikel over de aanzegtermijn.
2. Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden, ook wel ontslag met een beëindigingsovereenkomst genoemd, is een mogelijkheid om een werknemer te ontslaan zonder al te veel problemen. U probeert als werkgever simpelweg overeenstemming met de werknemer te krijgen over zijn vertrek. Vaak zal de werknemer in ruil een ontslagvergoeding eisen. Betaling van de transitievergoeding kan worden uitgesloten in de beëindigingsovereenkomst.
Komt u er samen uit, dan is dat prima. Wil de werknemer niet (en dat is zijn goed recht!), dan zal de werknemer gewoon kunnen blijven zitten en moet u als werkgever de werknemer ontslaan op een andere manier (zie punt 3 en 4).
Ook hier zijn twee aandachtspunten:
- Een beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan. Een mondelinge beëindigingsovereenkomst is niet geldig.
- Uw werknemer kan (uitzonderingen daargelaten) gedurende twee weken zijn beslissing terugdraaien. Dat moet ook in de beëindigingsovereenkomst zijn opgenomen. Zet u dit niet in de overeenkomst, dan is die termijn drie weken.
3. Werknemer ontslaan via opzegging
Het ontslaan van een werknemer via opzegging van de arbeidsovereenkomst is enkel mogelijk indien:
- U een redelijke grond heeft om de werknemer te ontslaan. De wet geeft als redelijke gronden aan:
- Bedrijfseconomische redenen;
- Langdurige ziekte;
- Regelmatige ziekte;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Werkweigering;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere omstandigheden die naar redelijkheid en billijkheid ervoor zorgen dat de arbeidsovereenkomst niet kan/mag voortduren.
- U geen mogelijkheden heeft om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet door scholing) in een passende functie te herplaatsen, of indien dat niet in de rede ligt (bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer).
De werknemer ontslaan via opzegging kan, als aan deze twee voorwaarden is voldaan in beginsel enkel mét toestemming van de werknemer. Vaak zal de werknemer geen toestemming willen geven, omdat hij niet aan zijn eigen ontslag wil meewerken. Wat zijn dan nog de mogelijkheden?
- Als de werknemer nog in zijn proeftijd zit, is ontslag zonder toestemming mogelijk. Ook hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen.
- Wanneer er ontslag op staande voet kan worden gegeven, is er ook geen toestemming nodig. Wel moet er dan sprake zijn van een dringende reden en van onverwijlde mededeling van het ontslag en van die dringende reden.
- Een werknemer ontslaan die in een van de volgende categorieën valt kan ook zonder zijn instemming:
- Een werknemer die doorgaans minder dan vier dagen per week werkt, terwijl dat werk uitsluitend of nagenoeg uitsluitend in het huishouden van een werkgever die natuurlijk persoon is wordt uitgevoerd.
- Een werknemer die bestuurder van een rechtspersoon is.
- Een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt.
- Een werknemer die de pensioen- of aow-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, waarbij de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór die leeftijd.
- In sommige gevallen werknemers die in dienst zijn bij bijzondere scholen of instellingen (vaak godsdienstig/levensbeschouwelijk).
- Een werknemer ontslaan zonder instemming van de werknemer zelf kan ten slotte via het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV.
- Mogelijk (en verplicht) in geval van bedrijfseconomisch ontslag.
- Mogelijk (en verplicht) in geval van langdurige ziekte (minimaal twee jaar).
Een werknemer ontslaan via opzegging is niet zonder aandachtspunten:
- Gaat de werknemer akkoord met de opzegging, dan heeft hij twee weken de tijd om erop terug te komen. Indien u als werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op dat recht, wordt de termijn met een week verlengd.
- Er bestaan opzegverboden, zoals het verbod tot opzegging gedurende de eerste twee jaar van ziekte. Het is van belang om u ervan te vergewissen dat er geen opzegverbod van toepassing is, voordat u de werknemer probeert te ontslaan.
- Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte is een
- Wilt u een werknemer ontslaan vanwege bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde werkrelatie? Opzegging van de arbeidsovereenkomst is dan enkel mogelijk als de werknemer ermee instemt. Stemt de werknemer niet in, dan is opzegging niet mogelijk (en moet een gang naar de kantonrechter worden gemaakt om de werknemer te ontslaan).
4. Werknemer ontslaan via de kantonrechter (ontbinding)
Ten slotte kunt u als werkgever een werknemer ontslaan via de kantonrechter. Deze manier van ontslag wordt ook wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst genoemd. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet altijd mogelijk, maar enkel indien:
- Er sprake is van een van de volgende gronden voor ontslag:
- Regelmatige ziekte;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- Werkweigering;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere omstandigheden die naar redelijkheid en billijkheid ervoor zorgen dat de arbeidsovereenkomst niet kan/mag voortduren.
- Er sprake is van het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte van de werknemer én het UWV geen toestemming voor ontslag heeft gegeven of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.
Ook in het geval van het ontslaan van een werknemer via de kantonrechter, moet er worden voldaan aan dezelfde basisvoorwaarden als bij opzegging van de arbeidsovereenkomst. Er moet een redelijke grond voor ontbinding zijn en herplaatsing in een passende functie mag niet mogelijk zijn.
Een ontslagvergoeding is niet meer standaard bij het ontslag van een werknemer via de kantonrechter. De transitievergoeding is immers ‘de nieuwe standaard’. Wanneer u een werknemer ontslaan wilt, kan dat desalniettemin prijzig worden: een ontslagvergoeding is weliswaar niet standaard, maar wel mogelijk. Daarvoor moet u als werkgever wel ernstig verwijtbaar hebben gehandeld of ernstig verwijtbaar iets hebben nagelaten.
Aandachtspunten:
- De kantonrechter kan in beginsel géén verzoeken toewijzen wanneer er een opzegverbod aanwezig is. Een langdurig zieke werknemer ontslaan die nog geen twee jaar langdurig ziek is, zal bijvoorbeeld niet mogelijk zijn. Uitzonderingen zijn mogelijk in het geval er sprake is van een ontbinding die niets te maken heeft met het opzegverbod.
- Het is niet verstandig om een werknemer te ontslaan via een dergelijke procedure zonder goed vooraf de risico’s te inventariseren. Het is zeer raadzaam om zowel voor die inventarisatie, als bij de uiteindelijke procedure bij de kantonrechter, een jurist in te schakelen.
Werknemer ontslaan – Conclusie
Een werknemer ontslaan is met veel regels omgeven. Als werkgever hoeft u daar niet blij mee te zijn, maar u zult u er wél aan moeten houden. In dit artikel is een algemene indruk gegeven van de mogelijkheden die er zijn bij het ontslaan van een werknemer en bij wat erbij komt kijken.
Een ontslagvergoeding is niet (meer) standaard, ook niet als u naar de kantonrechter gaat, al kan een ontslagvergoeding voor de werknemer wel soms nog worden toegekend. Wel vrij standaard is de transitievergoeding, die in beginsel moet worden uitgekeerd aan elke ontslagen werknemer die meer dan twee jaar in dienst was.
Bent u ondernemer en wilt u een werknemer ontslaan, dan ziet u dat er veel bij komt kijken en dat het gemakkelijk is om fouten te maken. Daarom is het verstandig om u vanaf het begin te laten bijstaan door een jurist die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht.
