Voor scholieren, studenten en andere flexibele werknemers is het vaak een uitkomst geweest: het uitzendbureau. Voor velen liepen de eerste bijbaantjes via het uitzendbureau. Dit waren vaak laagbetaalde klusjes als vakantiekracht of horecamedewerker. Het scheelde natuurlijk wel dat er op elk moment gestopt kon worden, maar hoe zit dat precies? Om dat duidelijk te maken zal in dit artikel de uitzendovereenkomst worden besproken.
De werking van een uitzendbureau
Bij een uitzendbureau wordt een bestand aangelegd van potentiële werknemers die in contact worden gebracht met opdrachtgevers (ook vaak ‘inleners’ genoemd) die mensen nodig hebben. Uiteraard doet het uitzendbureau dit niet voor niets, ze worden hiervoor betaald door de opdrachtgever. Tot zover zal dit artikel u waarschijnlijk niets nieuws vertellen.
Wanneer opdrachtgever en uitzendkracht overeen zijn gekomen dat de uitzendkracht bij de opdrachtgever zal gaan werken, treedt de uitzendkracht niet bij de opdrachtgever, maar bij het uitzendbureau in dienst (vrijwel altijd op basis van een uitzendovereenkomst). Het uitzendbureau is dus de werkgever en ‘detacheert’ de uitzendkracht bij de opdrachtgever.
De opdrachtgever moet het uitzendbureau hiervoor betalen. Dat zal het bedrag zijn van het loon van de uitzendkracht (dat de uitzendkracht dan weer van het uitzendbureau uitbetaald krijgt) plus een bepaalde premie voor het werk van het uitzendbureau. Hij is dus duurder uit dan wanneer hij de uitzendkracht zelf als werknemer in dienst zou nemen. Daar krijgt hij echter ook een aantal voordelen voor terug, met name flexibiliteit.
De voordelen voor de opdrachtgever van het uitzendbureau
De opdrachtgever van het uitzendbureau betaalt het uitzendbureau niet voor niets meer geld dan dat hij zelf kwijt zou zijn. Hij wil namelijk meestal een clausule in de overeenkomst hebben waarin staat dat hij deze overeenkomst per direct kan opzeggen. Hij kan dus van de ene op de andere dag van een werknemer af, iets dat vaak niet mogelijk is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en slechts met moeite bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (opzegging of ontbinding is nodig).
Daarnaast zal de opdrachtgever bedingen dat hij geen risico’s loopt voor wat betreft ziekte of arbeidsongeschiktheid van de ingehuurde kracht. Wordt de uitzendkracht arbeidsongeschikt of ziek, dan beëindigt hij gewoon het contract met het uitzendbureau óf dan verzoekt hij het uitzendbureau om iemand anders te sturen. Weinig risico’s voor de opdrachtgever dus.
Al deze risico’s liggen in principe dus bij het uitzendbureau. Het uitzendbureau heeft immers een werkgever/werknemer-relatie met de uitzendkracht. Hij is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de opdrachtgever van het uitzendbureau. Toch kan het uitzendbureau ook enkele risico’s afdekken door de uitzendkracht geen normale arbeidsovereenkomst aan te bieden, maar een uitzendovereenkomst.
De uitzendovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
De uitzendovereenkomst wordt vaak als een speciale vorm van de normale arbeidsovereenkomst beschouwd. Het is in elk geval een overeenkomst die afwijkt van de normale arbeidsovereenkomst. De rechten van de uitzendkracht zijn namelijk ingeperkt in de uitzendovereenkomst, vergeleken met de rechten die een normale werkgever zou hebben.
Zo staat er meestal in de uitzendovereenkomst dat wanneer de opdrachtgever de overeenkomst met het uitzendbureau opzegt, automatisch de overeenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau eindigt. Dit is wettelijk toegestaan voor de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst en kan door de cao (als de uitzendkracht onder de ABU-cao valt) zijn uitgebreid tot maximaal anderhalf jaar. Deze regel werkt ook andersom: de uitzendkracht kan ook per direct de uitzendovereenkomst op zeggen zonder zich te houden aan wettelijke opzegtermijnen die in andere gevallen wel gelden.
Zodra de opdrachtgever opzegt, zit de uitzendkracht zonder werk. Bij arbeidsongeschiktheid eindigt de uitzendovereenkomst per direct volgens de ABU cao, terwijl er in het geval van andere redenen een aanzegperiode in acht moet worden genomen voordat de uitzendovereenkomst kan worden opgezegd. Hoe langer de uitzendovereenkomst heeft geduurd, hoe langer deze periode, met een maximum van 14 dagen.
Over het algemeen kan worden gezegd dat de uitzendkracht steeds meer rechten krijgt naarmate hij langer in dienst is. Hoe dit precies is geregeld hangt af van de cao waaronder hij valt. Het kan, afhankelijk van de cao, in elk geval zo dat hij een bepaalde tijd slechts loon krijgt als hij ook daadwerkelijk gewerkt heeft.
Met een uitzendovereenkomst recht op bijvoorbeeld hetzelfde loon?
Zoals hierboven te zien is, heeft de uitzendkracht die via het uitzendbureau werkt niet dezelfde rechten voor het behouden van zijn baan als de werknemer die direct in dienst is bij de werkgever. Gelden voor de uitzendkracht wel dezelfde rechten met betrekking tot loon? Dat is niet het geval. Ook hier gelden afwijkende regels voor de uitzendovereenkomst.
Zo is een werkgever normaal gesproken verplicht om een vacature voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mede te delen aan de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit hoeft niet bij degene die werkt op basis van een uitzendovereenkomst. Daarnaast gaat de tijd voor de ketenregeling (de verplichte omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd) tussen uitzendbureau en uitzendkracht pas na 26 weken lopen.
Ook mag de opdrachtgever uitzendkrachten anders behandelen dan mensen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl dit onderscheid niet mag worden gemaakt tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Door het voorgaande lijkt het alsof de opdrachtgever de werknemer die onder de uitzendovereenkomst werkt minder mag betalen dan de normale werknemer. Toch is dat niet het geval. Voor wat betreft het loon en de overige vergoedingen mag in beginsel geen verschil worden gemaakt tussen de uitzendkracht en de gewone werknemer. Daar kan enkel vanaf worden geweken wanneer de cao van de opdrachtgever of de cao van het uitzendbureau een ander loon vaststelt voor uitzendkrachten.
Schade door arbeidsongevallen tijdens uitzendovereenkomst
Hoewel er strikt formeel gezien een scheiding is tussen de opdrachtgever en uitzendkracht doordat het uitzendbureau tussen beide partijen in staat, is deze scheiding bij arbeidsongevallen niet aan de orde. Dat is dus een belangrijke uitzondering op het principe dat de uitzendkracht juridisch gezien weinig tot niets te maken heeft met de inlener/opdrachtgever.
Wanneer de uitzendkracht schade lijdt tijdens zijn werkzaamheden bij de opdrachtgever die de schuld zijn van de opdrachtgever (bijvoorbeeld doordat hij niet voor een veilige werkomgeving heeft gezorgd), dan kan de uitzendkracht de opdrachtgever zelf aansprakelijk stellen. Ook kan de daadwerkelijke werkgever, het uitzendbureau, aansprakelijk worden gesteld bij schade tijdens de uitzendovereenkomst.
Uitzendovereenkomst – Conclusie
Een uitzendovereenkomst brengt soms onduidelijkheden met zich mee omdat deze overeenkomst op een aantal punten afwijkt van de reguliere arbeidsovereenkomst. Vaak gaat het om kleine financiële belangen bij deze uitzendovereenkomst, bijvoorbeeld of een bepaalde dag moet worden uitbetaald of niet. In die gevallen is het meestal niet zinvol om een jurist in te schakelen. Wanneer het echter om grotere (financiële) belangen gaat, is het wel verstandig om contact op te nemen met een goede jurist.
