Wanneer een werknemer uit dienst gaat bij een werkgever, heeft hij wellicht al een nieuwe baan. In dat geval kan hij probleemloos de overstap maken. Echter, vaak zal het ontslag niet vrijwillig zijn, maar zal het initiatief zijn genomen door de werkgever. In veel van die gevallen krijgt de werknemer een transitievergoeding mee.
In dit artikel bekijken we de transitievergoeding. We bekijken waar de transitievergoeding voor dient, hoe hoog de vergoeding is, hoe ermee moet worden omgegaan als de werkgever de vergoeding niet kan betalen en of er naast de transitievergoeding nog een ontslagvergoeding mogelijk is.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is een vergoeding die een werknemer helpt om de overstap van de ene, naar de andere baan te maken (de ’transitie’). Om dat goed te laten verlopen, zal de werknemer zich soms moeten laten omscholen of zal hij cursussen moeten volgen om aantrekkelijker te worden voor de arbeidsmarkt. Daarvoor is de transitievergoeding bedoeld.
De vergoeding moet dus worden betaald door de werkgever. Die betaling geschiedt direct aan de werknemer. Het zal daarom dan ook vaak voorkomen dat de werknemer zijn vergoeding niet gebruikt voor omscholing, maar voor bijvoorbeeld een nieuwe auto te kopen. Ondanks dat dat niet de bedoeling is van de wetgever, kan de werkgever hier niets tegen doen.
De transitievergoeding geldt sinds 1 juli 2015. Hij maakt deel uit van de Wet Werk en Zekerheid, ook wel ‘het nieuwe ontslagrecht’ genoemd. De transitievergoeding is daarin de vervanger van de ontslagvergoeding, al is die laatste in bepaalde gevallen nog steeds mogelijk.
Voorwaarden
De transitievergoeding moet betaald worden aan elke werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest en waarbij:
- de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft laten ontbinden of op initiatief van hem de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege niet is voortgezet;
- de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft (laten) beëindigen als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Bij het beantwoorden van de vraag of de werknemer twee jaar in dienst is geweest en bij de berekening van de hoogte van de vergoeding, tellen maanden waarin de gemiddelde omvang van de werkzaamheden twaalf uur per week of minder was, niet mee indien de werknemer in die maand nog geen 18 jaar oud was. Was de werknemer bij ontslag nog steeds geen 18 en heeft hij ook geen werkweken van meer dan 12 uur gemaakt, dan krijgt hij géén transitievergoeding.
Ook is van belang, dat het arbeidsverleden enkel wordt onderbroken door tussenpozen van meer dan zes maanden. Werkgevers die dus eerder handig gebruik maakten van de oude ketenregeling waarin werknemers nog maar drie maanden uit dienst hoefden, krijgen daar nu dus alsnog de rekening van gepresenteerd.
Verder is géén vergoeding verschuldigd:
- Bij ontslag van de werknemer doordat hij de aow-leeftijd heeft bereikt.
- Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is (vergeleken met de oude kantonrechtersformule) gemakkelijk te berekenen:
- Per volledig half jaar tot tien jaar in dienst, wordt 1/6 maandsalaris aan vergoeding betaald;
- Per volledig half jaar na tien jaar in dienst, wordt 1/4 maandsalaris aan vergoeding betaald.
Van belang is verder dat de transitievergoeding ook wordt berekend over vaste looncomponenten, zoals bijvoorbeeld vakantiegeld. Daarnaast is het goed om te beseffen dat het per volledig half jaar geldt. Gedeeltes van een half jaar leveren géén transitievergoeding op.
De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of, indien dat hoger is, één jaarsalaris.
Voorbeeld berekening transitievergoeding
Een voorbeeld voor de berekening van de transitievergoeding kan het bovenstaande verduidelijken. We gaan uit van een werknemer die 13 jaar en 8 maanden in dienst is geweest.
- De eerste 20 halve jaren (10 jaar) krijgt hij 1/6 maandsalaris per half jaar, zijnde 3 1/3 maandsalaris.
- De volgende 7 halve jaren (3 jaar, 6 maanden) krijgt hij 1/4 maandsalaris per half jaar, zijnde 1 3/4 maandsalaris.
- Voor de laatste twee maanden krijgt hij géén transitievergoeding, aangezien het gaat om volledige halve jaren.
In totaal krijgt deze medewerker dus 5 1/12 maandsalaris aan vergoeding.
Wat als de werkgever niet kan betalen?
Hoewel de transitievergoeding tegenwoordig aanzienlijk lager is dan de vroegere ontslagvergoedingen bij ontslag via de kantonrechter, kan de transitievergoeding werkgevers toch in de financiële problemen brengen. Dat geldt voornamelijk, omdat de werkgever de transitievergoeding óók verschuldigd is bij ontslag via het UWV, waar vroeger geen enkele vergoeding verschuldigd was (enkel de inachtneming van de opzegtermijn van maximaal vier maanden).
Is de werkgever in staat van faillissement verklaard, of is de surseance van betaling of de WSNP op hem van toepassing, dan is de transitievergoeding niet langer verschuldigd.
Echter, een werkgever die het ‘gewoon’ zwaar heeft, kan natuurlijk ook in de problemen komen, zeker doordat hij bijvoorbeeld opeens een half jaar aan salaris aan transitievergoeding moet betalen bij medewerkers die al wat langer in dienst zijn. In dergelijke gevallen kunnen er mogelijkheden zijn om de transitievergoeding in gedeeltes te betalen. Wel zal de werkgever dan rekening moeten houden met ‘rente’ wegens de vertraging.
Transitievergoeding en ontslagvergoeding
De transitievergoeding is per 1 juli 2015 ingevoerd en is min of meer op de plaats gekomen van de ontslagvergoeding. Dat wil overigens niet zeggen, dat een ontslagvergoeding onmogelijk is geworden: nog steeds is het voor werknemers mogelijk om zich tot de kantonrechter te wenden en een ontslagvergoeding te vragen.
De wetgever heeft echter bepaald dat de kantonrechter daar zéér terughoudend mee om zal moeten gaan. De ontslagvergoeding mag niet meer ‘standaard’ worden, zoals hij eerder was. Enkel bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is een ontslagvergoeding nog mogelijk naast de transitievergoeding.
Transitievergoeding – Conclusie
De transitievergoeding is een vergoeding die elke werkgever verschuldigd is sinds 1 juli 2015 aan een werknemer die wordt ontslagen (of in sommige gevallen, die zelf ontslag neemt). De werknemer moet dan wel minimaal twee jaar in dienst zijn geweest. Naast de transitievergoeding is in uitzonderingsgevallen ook nog een ‘normale’ ontslagvergoeding mogelijk.
Twijfelt u of er wel een transitievergoeding verschuldigd is of ontstaan er conflicten, dan is het verstandig om contact op te nemen met een jurist. Zeker bij werknemers die langer in dienst zijn kan het om aanzienlijke bedragen gaan, waardoor een verkeerde inschatting een dure fout kan zijn.
