Het is regelmatig in het nieuws en het gebeurt bij vrijwel alle beroepsgroepen: de staking. Een groep werknemers legt het werk neer om zo in onderhandelingen (vaak over de cao) druk te kunnen zetten op hun werkgever(s).
In dit artikel wordt de staking behandeld. Wat is de staking precies en hoe zit dat juridisch gezien? Is er een recht op loon voor de werknemer? Wat kan de rechter doen met betrekking tot het beëindigen van de staking?
Staking
Het in staking gaan is een recht van werknemers. Zij hebben volgens het Europees Sociaal Handvest de mogelijkheid om eventueel gezamenlijk te gaan staken. Meestal wordt de staking vooraf gegaan door een oproep van de vakbond en is de staking een een georganiseerde staking. Is dat niet het geval, dan heet de staking een wilde staking.
De werkgever wordt door die staking getroffen: hij heeft geen arbeidskrachten meer én mag geen uitzendkrachten inhuren om de vrijgekomen arbeidsplaatsen alsnog te vervullen (gezien de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Met een staking kan de druk op hem dus snel oplopen, voornamelijk aangezien hij zijn verplichtingen naar klanten vaak niet meer kan nakomen.
Het loon tijdens de staking
Voor werknemers is natuurlijk de vraag of ze recht hebben op loon tijdens de staking. Wanneer het de stakende werknemers betreft is het antwoord simpel: ‘geen arbeid, geen loon’. Ze werken niet, waardoor de werkgever ze geen loon hoeft uit te betalen. Werknemers die lid zijn van de vakbond hebben vaak wel de mogelijkheid om een uitkering uit de stakingskas van de vakbond te krijgen.
Hoe zit het dan met de werknemers die wel willen werken tijdens de staking, maar die door hun stakende collega’s worden tegengehouden? Denk bijvoorbeeld aan stakers die de toegang tot het terrein voor hun collega’s blokkeren. Volgens de rechtspraak van de Hoge Raad moet er dan worden gekeken naar het soort staking. Betreft het een wilde staking, dan moet de werknemer worden doorbetaald (want dat risico behoort door de werkgever gedragen te worden). Betreft het een georganiseerde staking, dan ligt dat risico bij de werknemers als groep en behoeft de werkwillige werknemer niet te worden doorbetaald. Dit standpunt komt voort uit de gedachte dat de werknemers die willen werken bij een georganiseerde staking ook positieve gevolgen ervaren ten gevolge van de staking.
Alternatieve staking
Behalve de staking waarbij het werk in zijn geheel wordt neergelegd, bestaan nog een aantal alternatieve stakingen. Denk daarbij aan stakingen waarbij langzaam wordt gewerkt, waarbij heel stipt wordt gewerkt, waarbij de staking bestaat uit korte onderbrekingen van het werk of van het niet uitvoeren van gedeelten van het werk.
De werkgever mag in een dergelijk geval volgens de Hoge Raad het loon van alle werknemers korten. Dat geldt dus ook voor de werknemers die niet aan de actie hebben meegedaan. Dit is logisch, aangezien het moeilijk, zo niet onmogelijk, zou zijn om te bewijzen wie aan een dergelijke alternatieve staking heeft meegedaan en wie niet.
Het loon mag dus gekort worden, niet in zijn geheel worden ingehouden!
Mogelijkheden werkgever bij staking
Een werkgever die wordt geconfronteerd met een staking heeft, zoals eerder gezegd, een probleem. Hij lijdt immers vrijwel direct schade en zal zijn werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk willen hebben. Voor werknemers bestaat echter het stakingsrecht, waarop zij zich zullen beroepen. Wat kan de werkgever nog doen tegen de staking?
Staken is in beginsel niet onrechtmatig: het is toegestaan. Staken wordt echter onrechtmatig wanneer het doel van de staking onhaalbaar is (de werkgever kan niet toegeven aan de eisen van de stakers), wanneer het staken niet in verhouding staat met het doel (bijvoorbeeld werknemers staken omdat ze twee euro meer loon per maand willen) of omdat de staking tegen eerder gemaakte cao-afspraken in gaat.
Is een staking onrechtmatig, dan kan de werkgever naar de rechter stappen om de staking onrechtmatig te verklaren en een dwangsom op te leggen voor elke dag die de stakers niet werken. Staken de werknemers de volgende dag nog, dan zullen zij deze dwangsom moeten betalen. Dit kan met spoed via een kort geding gebeuren, maar daarbij is het inschakelen een advocaat verplicht.
Eventueel kan de werkgever aanvullend een disciplinaire maatregel opleggen (geen ontslag op staande voet, daar is meestal geen reden voor).
Staking – Conclusie
Een staking wordt gebruikt als middel voor werknemers om druk te zetten op hun werkgever. Zij hebben daartoe het recht, maar hebben geen recht op loon meer. De niet-stakende collega’s (werkwilligen) hebben soms wel en soms geen recht op loon, afhankelijk van het soort staking. De werkgever kan via de rechter een einde aan een staking maken door dwangsommen op te leggen voor elke dag dat de stakers niet aan het werk gaan.
Wordt u als werkgever geconfronteerd met een staking, neem dan contact op met een juridisch specialist om te kijken wat u kunt doen tegen deze staking en of u (bepaalde) werknemers moet doorbetalen of niet. Bent u werknemer en denkt u dat u recht heeft op loon tijdens een staking terwijl uw werkgever dat niet betaalt, dan is het ook verstandig om juridisch advies in te winnen. In beide gevallen (vooral in het eerste) geldt: hoe sneller u juridische hulp inschakelt, hoe beter de verwachte uitkomst van de zaak.
