Wanneer er een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan wordt er altijd een gok genomen door zowel de werkgever als de werknemer. Past de werknemer wel goed bij het bedrijf? Is hij wel capabel? Vindt de werknemer het werk ook leuk? Zowel werkgever als werknemer zullen vooral in het begin graag snel van de arbeidsovereenkomst af willen kunnen mocht dat nodig zijn. De wetgever heeft dat in het Nederlandse recht erkend en heeft daarom de proeftijd mogelijk gemaakt.
In dit artikel zal worden gekeken wat de proeftijd is, wat de voorwaarden voor een geldige proeftijd zijn én hoe het zit met ontslag in de proeftijd.
Proeftijd
Een proeftijd wordt, zoals de naam al zegt, gebruikt om de werknemer op proef te laten werken. De proeftijd moet worden onderscheiden van de (tegenwoordig weinig gebruikte term) arbeidsovereenkomst op proef. De proeftijd wordt geregeld in een beding dat is opgenomen in een arbeidsovereenkomst, terwijl de arbeidsovereenkomst op proef simpelweg een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (in tegenstelling tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Er kan dus zowel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst op proef als van een proeftijd.
Met de proeftijd kan de werkgever uitvinden of de werknemer bij zijn bedrijf past en capabel is, terwijl de werknemer kan uitvinden of hij het werk leuk en interessant genoeg vindt om het langere tijd te doen. De proeftijd zorgt voor een mogelijkheid tot wederzijdse kennismaking, die zonder reden op elk moment beëindigd kan worden.
Het kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd kan echter enkel wanneer deze proeftijd geldig is overeengekomen. Het zal duidelijk zijn dat er regels aan de proeftijd zitten: een proeftijd van bijvoorbeeld 20 jaar zou immers het hele ontslagrecht omzeilen.
De wettelijke voorwaarden voor een geldige proeftijd
De wet stelt enkele voorwaarden waaraan de proeftijd moet voldoen, wil er een geldig beroep op gedaan kunnen worden. Zo moet de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn: heeft de werknemer een proeftijd van één maand, dan kan de werknemer ook binnen die maand zélf opzeggen. De proeftijd werkt dus beide kanten op.
Daarnaast moet de proeftijd schriftelijk worden overeengekomen, het zogenaamde schriftelijkheidsvereiste. Dat kan zowel gebeuren in de arbeidsovereenkomst als in de cao. Ook kan de proeftijd worden opgenomen in een andere regeling zoals een bedrijfsreglement of personeelsgids, maar in de arbeidsovereenkomst moet dan wel een verwijzing naar die regeling worden gemaakt. Ook moet deze regeling worden overhandigd aan de werknemer.
Ook de maximumduur voor de proeftijd is wettelijk vastgelegd. Zoals al eerder werd aangehaald is een proeftijd die jaren kan duren niet wenselijk, aangezien daarmee het ontslagrecht wordt uitgehold. De maximumduur van de proeftijd voor een arbeidsovereenkomst van minder dan twee jaar is één maand, terwijl de maximumduur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer (waaronder de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) maximaal twee maanden mag zijn. Er mag enkel via de cao een langere proeftijd worden afgesproken.
Per 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid ingegaan voor wat betreft de proeftijd. Concreet houdt dat in, dat bij arbeidsovereenkomsten van een half jaar of minder géén proeftijd meer overeen mag worden gekomen.
Extra (wettelijke) voorwaarde voor een geldige proeftijd: kennismaking
De bovenstaande drie voorwaarden (gelijke proeftijd, schriftelijkheidsvereiste en maximumduur) worden door de jurisprudentie (en sinds 1 januari 2015 ook door de wet) aangevuld met een laatste voorwaarde: de proeftijd moet bedoeld zijn ter kennismaking (met het bedrijf en met de functie).
Dat houdt dus bijvoorbeeld in dat bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd géén nieuwe proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd (een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt dan dus aangeboden). Dit is immers niet nodig voor de kennismaking van beide partijen, ze kennen elkaar al. Wanneer het om een totaal andere functie gaat zou het echter wel weer mogelijk zijn: de proeftijd is dan om de werknemer kennis te laten maken met een nieuwe functie en om de werkgever te laten uitvinden of de werknemer geschikt is voor deze nieuwe functie. Sinds 1 januari 2015 is deze extra voorwaarde ook in de wet opgenomen.
Ook wanneer een werknemer eerst als uitzendkracht aan het werk is geweest bij het bedrijf in dezelfde soort functie kan dat betekenen dat er reeds kennis is gemaakt en dat een proeftijd niet meer mogelijk is wanneer deze persoon direct in dienst treedt bij het bedrijf.
Geldige proeftijd en proeftijdontslag
Normaal gesproken kan een werkgever niet zomaar van een werknemer af en kan een werknemer niet zomaar opzeggen. Er bestaan immers opzegtermijnen, opzegverboden en procedures om iemand te ontslaan. Denk daarbij voor de werkgever aan de procedures voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer de werknemer nog in de proeftijd zit is dat echter anders. Wanneer een geldige proeftijd is overeengekomen kan de werkgever onmiddellijk van de werknemer af. Dat is óók het geval wanneer de werknemer ziek is (terwijl normaal gesproken ontslag tijdens ziekte niet mogelijk is). Ook de werknemer kan met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer hij nog in de proeftijd zit, terwijl hij daar geen reden voor hoeft te geven.
Deze vrijheid om op te zeggen doordat er sprake is van een proeftijd gaat dus erg ver. Bij proeftijdontslag hoeft er niet eens een bepaalde reden gegeven te worden: iemand kan ‘gewoon’ ontslagen worden. Daar zitten wel grenzen aan: proeftijdontslag op basis van discriminatie of het schenden van het goed werkgeverschap kunnen leiden tot schadeplichtigheid van de werkgever. Aangezien er geen reden gegeven hoeft te worden voor het ontslag in de proeftijd, zal het erg moeilijk zijn om dergelijke zaken te bewijzen. Dit zal dus enkel voorkomen wanneer de werkgever bijvoorbeeld schriftelijk kenbaar heeft gemaakt dat het ontslag in de proeftijd op basis van discriminatie (of slecht werkgeverschap) is gegeven.
Ongeldige proeftijd en proeftijdontslag
Wanneer er niet is voldaan aan de voorwaarden, kan er geen geldige proeftijd overeengekomen worden. De wet zegt in bepaalde gevallen zelfs expliciet dat de proeftijd dan nietig is, de proeftijd is dan dus ongeldig. Dat houdt in dat er dan géén proeftijd is overeengekomen.
Dat klinkt vreemd, want wanneer de proeftijd bijvoorbeeld te lang is lijkt het logisch dat hij wordt ingekort, terwijl de wet hem dan nietig verklaart. Bijvoorbeeld: wanneer drie maanden proeftijd in een jaarcontract is overeengekomen (slechts één maand is wettelijk toegestaan) zou dat kunnen worden omgezet naar één maand. Dat is niet het geval: wanneer de proeftijd te lang is, geldt hij in zijn geheel niet. Dit verschijnsel wordt de ‘ijzeren’ proeftijd genoemd. De slimme werknemer die geen proeftijd wil kan deze dus proberen te verhogen, zodat hij geheel nietig is en wegvalt.
Proeftijd – Conclusie
Na het afsluiten van een arbeidsovereenkomst willen veel werkgevers en werknemers graag even ‘proberen’. De proeftijd biedt daarvoor uitkomst. Wanneer er een geldige proeftijd wordt overeengekomen kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit kan zonder zich te houden aan de normale wettelijke bepalingen voor bijvoorbeeld de opzegtermijn. Is niet voldaan aan de vereisten voor de geldige proeftijd, dan kan zowel werkgever als werknemer niet worden gehouden aan de proeftijd en zijn deze wettelijke regels gewoon van toepassing.
Wordt u ontslagen in de proeftijd en bent u van mening dat er onterecht een proeftijd is afgesproken of dat de proeftijd niet geldig was terwijl u wel bent ontslagen? Neem dan contact op met een jurist. Hierbij geldt: hoe eerder u dit doet, hoe groter de kans op een gunstige uitkomst van uw zaak.
