Wanneer een werknemer uit dienst treedt bij zijn werkgever, kan dat op verschillende manieren plaatsvinden. Het kan dwingend gebeuren via ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar kan ook in onderling overleg plaatsvinden, via ontslag met wederzijds goedvinden.
Dit artikel gaat over dat ontslag met wederzijds goedvinden. Wat is het precies? Kunt u zomaar een beëindigingsovereenkomst tekenen? Hoe zit het met een ontslagvergoeding? Hoe zit het met WW en is een pro forma ontslagprocedure nog nodig?
Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag met wederzijds goedvinden is een ontslagvorm die geregeld voorkomt. U spreekt met uw werkgever af dat u op een bepaalde datum uit dienst zult gaan, eventueel met een aantal aanvullende voorwaarden of afspraken. Dit wordt meestal schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
De beëindigingsovereenkomst
In die vaststellingsovereenkomst, ook vaak beëindigingsovereenkomst genoemd, kunnen een aantal zaken worden opgenomen, waaronder de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst (eventueel daaraan voorafgaand vrijstelling van werkzaamheden), hoe de eindafrekening zal plaatsvinden, wanneer en hoe u bedrijfseigendommen moet teruggeven, dat de werkgever positieve referenties zal verstrekken indien nodig, dat er een getuigschrift wordt verstrekt aan de werknemer en uitleg van eerder afgesproken bedingen (relatiebeding, concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding). Vaak wordt er tevens ‘finale kwijting’ verleend aan de werknemer en wordt afgesproken dat de beëindigingsovereenkomst (en voornamelijk de eventuele vergoeding) geheim wordt gehouden.
Bovenstaande zaken mogen bij ontslag met wederzijds goedvinden in een overeenkomst worden vastgelegd. Dat is echter niet noodzakelijk, al kan het niet vastleggen van belangrijke punten later tot problemen leiden als er een conflict komt over een van deze zaken.
Laat een beëindigingsovereenkomst altijd controleren door een jurist voordat u deze ondertekent. De beëindigingsovereenkomst is meestal in het voordeel van de werkgever opgesteld, al zal dat niet altijd direct duidelijk zijn voor iemand zonder een juridische achtergrond.
Ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden
Het ontslag met wederzijds goedvinden kan gepaard gaan met een ontslagvergoeding. In dat geval zal die ontslagvergoeding moeten zijn afgesproken. Vaak gebeurt dit in hetzelfde document als waarin wordt getekend voor ontslag.
Meer algemene informatie hierover kunt u vinden in het artikel over de ontslagvergoeding.
Recht op WW bij ontslag met wederzijds goedvinden
Veel werknemers zijn bang bij een ontslag met wederzijds goedvinden dat ze met hun akkoord ook hun recht op een ww-uitkering verspelen. Het kan inderdaad het geval zijn dat u geen ww-uitkering meer krijgt wanneer u op deze manier werkloos wordt. Dat is echter niet altijd zo.
De vraag die de wet (en dus het UWV) op dat moment stelt is: ‘bent u verwijtbaar werkloos geworden’? Is het aan u te wijten dat u geen baan meer heeft? In principe is dat bij ontslag met wederzijds goedvinden altijd zo, maar voor de ww-uitkering geldt dan de maatstaf: ‘Wie heeft het initiatief genomen?’. Kortom: heeft de werkgever het initiatief genomen tot het ontslag met wederzijds goedvinden, dan heeft u recht op een ww-uitkering. Heeft u zelf dat initiatief genomen, dan bent u verwijtbaar werkloos en heeft u daar geen recht op.
Uiteraard zullen (vrijwel) alle werkgevers en werknemers afspreken dat het initiatief formeel vanuit de werkgever kwam, zodat de werknemer zijn ww-rechten kan behouden, ook wanneer het initiatief eigenlijk van de werknemer kwam. Dit kan veranderen in het nieuwe ontslagrecht, omdat de werkgever (afhankelijk van het definitieve wetsontwerp) zichzelf hiermee in de nieuwe situatie in de vingers kan snijden.
Meer algemene informatie over dit onderwerp kunt u vinden in het artikel over de WW-uitkering.
Pro forma ontslagprocedure
Vroeger moest er nog een procedure bij de rechter gevoerd worden om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn recht op een ww-uitkering kon behouden na ontslag met wederzijds goedvinden. De procedure werd enkel ‘voor de vorm’ gevoerd, pro forma. Gebeurde dat niet, dan had hij zich niet voldoende verzet tegen het ontslag en was hij dus verwijtbaar werkloos. Dat is nu echter niet meer zo. Daarom is de pro forma ontslagprocedure enigszins buiten gebruik geraakt.
De pro forma ontslagprocedure kan bij ontslag met wederzijds goedvinden nog steeds worden gebruikt, maar dan wordt deze voornamelijk ingezet wanneer er een hele lange fictieve opzegtermijn bestaat, wanneer de werknemer vermoedt dat de werkgever de ontslagvergoeding niet zal betalen (na een dergelijke procedure kan de werknemer gemakkelijk beslag leggen) of wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is of ziek is.
Voorstel ontslag met wederzijds goedvinden, maar niet akkoord
Het ontslag met wederzijds goedvinden wordt soms oneigenlijk gebruikt door een werkgever om een werknemer te lozen. De werknemer wordt dan onder druk gezet om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen of de werknemer wordt om de tuin geleid en tekent onwetend deze overeenkomst.
De regel hierbij is: teken niets, raadpleeg een jurist. Heeft u reeds getekend, raadpleeg dan ook een jurist. In beginsel kunt u nog gedurende twee weken onder de overeenkomst uit en indien dat recht niet in de overeenkomst is opgenomen, is die termijn drie weken.
Ontslag met wederzijds goedvinden – Conclusie
Ontslag met wederzijds goedvinden houdt in dat werkgever en werknemer beiden akkoord zijn met het beëindigen van het dienstverband. Deze afspraken worden gewoonlijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Vaak heeft ontslag met wederzijds goedvinden geen consequenties voor de ww-uitkering van de werknemer. Ook een pro forma ontslagprocedure is in beginsel niet meer nodig om de ww-rechten veilig te stellen.
Laat beëindigingsovereenkomsten altijd bekijken door een jurist en raadpleeg ook een juridisch professional wanneer u onder druk wordt gezet om een vaststellingsovereenkomst te tekenen of wanneer u het vermoeden heeft dat u om de tuin wordt of bent geleid.
