Ontslag en het UWV

Wanneer u ontslagen wordt, is dat nooit leuk. Wel is het altijd goed om te weten wat u het beste in welke situatie kunt doen. In dit artikel bekijken we daarom de rol van het UWV in een ontslagprocedure.

Daarbij wordt gekeken wat de rol van het UWV bij ontslag is.

Er zijn een aantal verschillende manieren waarop ontslag kan plaatsvinden. Zo kan ontslag bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden gebeuren of via de kantonrechter.

Een van de andere manieren is het ontslag via het UWV. Dat wil dus zeggen dat niet altijd het UWV bij de ontslagprocedure is betrokken: enkel indien de werkgever kiest om het ontslag via het UWV te laten lopen.

Ontslag via het UWV start altijd met een aanvraag van de werkgever, waar de werknemer verweer tegen kan voeren. Daarop kan de werkgever weer reageren, waarna de werknemer nog een mogelijkheid tot reactie krijgt. Uiteindelijk geeft het UWV een vergunning af om één of meerdere werknemers te mogen ontslaan of wijst het UWV de ontslagaanvraag af.

Regels UWV bij ontslag

De werkwijze en regels van het UWV bij ontslag is afhankelijk van de reden waarom iemand wordt ontslagen. In het kort, kan dat om twee hoofdredenen: bedrijfseconomische redenen en niet-bedrijfseconomische redenen. Bedrijfseconomische redenen zijn bijvoorbeeld ‘geen werk’ of ‘geen geld’, terwijl niet-bedrijfseconomische redenen liggen in de relatie tussen werknemer en werkgever (bijvoorbeeld: ‘de werknemer functioneert niet’).

Bij ontslag via het UWV om bedrijfseconomische redenen moet er ‘afgespiegeld’ worden. Dat houdt in, dat de werknemers in een bepaalde functiecategorie worden ingedeeld in leeftijdsgroepen. Via een bepaalde formule wordt daarna gekeken hoeveel medewerkers in elke leeftijdsgroep weg moeten. De medewerkers die dan daadwerkelijk worden ontslagen zijn degenen die het laatst zijn binnengekomen: ‘last in, first out’.

Wanneer het ontslag via het UWV niet om bedrijfseconomische redenen gebeurt, kunnen wel specifieke regels gelden. Denk daarbij aan regels rondom het daadwerkelijk aanwezig zijn van een verstoorde arbeidsrelatie of van disfunctioneren van de werknemer.

Voordelen ontslag via het UWV

Zowel de voordelen als de nadelen van het ontslag via het UWV worden bekeken vanuit de kant van de werkgever. Uiteraard is het voordeel van de werkgever over het algemeen het nadeel van de werknemer en andersom.

Het grote voordeel van ontslag via het UWV voor de werkgever is duidelijk: ontslag via het UWV is goedkoop. De werkgever hoeft de werknemer (behalve salaris in zijn uitwerkperiode/opzegtermijn) geen ontslagvergoeding te betalen. Bij veel andere wegen is de ontslagvergoeding bijna een standaard onderdeel van het ontslag geworden.

Daarnaast is het ontslag via het UWV redelijk laagdrempelig, aangezien de werkgever niet naar de rechter hoeft. Wanneer de werknemer geen verweer voert tegen het ontslag, gaat de vergunningsaanvraag helemaal zonder hobbels in de weg.

Nadelen ontslag via het UWV

Een van de nadelen voor de werkgever (en dus een een voordeel voor de werknemer) van ontslag via het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV, is dat het daadwerkelijke ontslag lang duurt. De werknemer moet nog zijn opzegtermijn uitzitten en de werkgever moet hem die tijd gewoon zijn salaris doorbetalen. Andere ontslagwegen zijn een stuk sneller.

Wanneer de werknemer via het UWV wordt ontslagen, heeft hij tevens een mogelijkheid om alsnog op te komen tegen het ontslag via het UWV. De werknemer heeft natuurlijk reeds de mogelijkheid van ‘verweer’ in de procedure voor de aanvraag van een ontslagvergunning, echter, na verstrekking daarvan, zou hij eventueel nog een ‘kennelijk onredelijk ontslag’-procedure kunnen beginnen om schadevergoeding te krijgen. De onzekerheid van de werkgever is in dit geval wel aanzienlijk.

Wat als de werkgever geen ontslagvergunning aanvraagt?

Wanneer de werkgever geen ontslagvergunning aanvraagt, maar wel een werknemer ontslaat, kan hij dat doen omdat hij een goede reden daarvoor heeft. Wanneer een andere weg van ontslag wordt gekozen (bijvoorbeeld ontbinding via de kantonrechter), hoeft er geen ontslagvergunning te worden aangevraagd bij het UWV. Ook in geval van faillissement, ontslag in de proeftijd en ontslag bij faillissement is geen toestemming van het UWV nodig.

Was er echter wél toestemming nodig en heeft de werkgever die niet gevraagd? In dat geval is de opzegging van de arbeidsovereenkomst (‘het ontslag’) vernietigbaar (ongeldig). Let wel: de werknemer moet hier binnen zes maanden een beroep op doen. De werknemer kan er ook voor kiezen om schadevergoeding te vorderen van zijn werkgever omdat het ontslag niet volgens de regels is verlopen.

Verdere taak van het UWV bij ontslag

Hoe de arbeidsovereenkomst precies is geëindigd is voor sommige taken van het UWV niet van belang. Het UWV regelt namelijk ook de ww-uitkering, waar veel ontslagen werknemers voor in aanmerking komen.

Meer over die ww-uitkering, van de voorwaarden voor verstrekking tot de duur ervan, kan worden gevonden in het artikel over de ww-uitkering.

Juridische bijstand bij ontslag

Wanneer er ontslag wordt aangevraagd bij het UWV, is het een goed idee om verweer te leveren. Dat kan van belang zijn voor uw ww-uitkering, maar is ook zeker van belang wanneer u het niet eens bent met het ontslag.

Het is verstandig om zo vroeg mogelijk juridische bijstand in te schakelen. Ook in de fase waarin u verweer kunt voeren tegen de aanvraag van een werkgever is dat verstandig. Doe dat zo snel mogelijk, die fase duurt slechts twee weken.