Een werkgever behoort zijn werknemers informatie te verstrekken over allerhande zaken. De werknemers worden immers gezien als de zwakkere partij binnen een arbeidsovereenkomst. Toch mag ook de werknemer geen informatie achterhouden voor zijn werkgever.
In dit artikel bekijken we hoe dat precies zit. We bekijken welke informatie niet mag worden achtergehouden en welke informatie de werknemer zoal wél mag achterhouden. Ten slotte wordt aan de orde gesteld wat het gevolg kan zijn van het achterhouden van informatie.
Welke informatie mag niet worden achtergehouden door de werknemer?
Het verplicht verschaffen van informatie begint voor de werknemer al direct bij zijn indiensttreding. Conform het goed werknemerschap, zal hij zelf naar voren moeten treden op het moment dat hij solliciteert op een functie waarvoor hij lichamelijk ongeschikt is. Denk daarbij aan een bouwvakker die ernstige rugproblemen heeft die hem het werken ten zeerste zouden belemmeren.
Daarnaast zal een werknemer zowel vóór als tijdens zijn dienstverband duidelijk moeten zijn over zijn nevenfuncties in verband met het voorkomen van overtredingen van de arbeidstijdenwet.
Indien de werknemer tijdens zijn dienstverband ziek wordt en aanspraak wil maken op loondoorbetaling tijdens ziekte, zal hij tevens de werkgever informatie moeten geven om hem in staat te stellen te bepalen of er een recht is op loondoorbetaling. Doet de werknemer dit niet, dan kan hij een opschorting van zijn loon tegemoet zien.
Welke informatie mag wél worden achtergehouden?
Over het algemeen mag een werknemer alle privacygevoelige informatie achterhouden. Zo hoeft hij bijvoorbeeld geen medische informatie te geven indien die hem niet ongeschikt maakt voor de baan.
Ook strafrechtelijke veroordelingen hoeft hij niet altijd te melden, zeker niet indien dat niet van belang is voor de baan. Is het wel van belang voor de baan, dan zal de werkgever over het algemeen een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) vragen, die eventueel geweigerd zal worden.
Gevolg achterhouden informatie
Wanneer een werknemer informatie achterhoudt voor de werkgever, zijn er een aantal mogelijkheden voor de werkgever:
- Hij kan disciplinaire maatregelen tegen de werknemer nemen, bijvoorbeeld een officiële waarschuwing;
- Het achterhouden van informatie kan een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren;
- De werkgever kan het loon opschorten indien de werknemer zich bij ziekte niet aan zijn informatieverplichtingen houdt;
- De werkgever zou in sommige gevallen een beroep op een wilsgebrek (zoals dwaling) kunnen doen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan terwijl de werknemer informatie heeft achtergehouden.
Let wel: niet altijd kan van al deze mogelijkheden gebruik gemaakt worden. Zo zal bijvoorbeeld het achterhouden van informatie zeker niet altijd een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Het is verstandig om hier eerst overleg over te voeren met een jurist.
Informatie achterhouden voor werkgever – Conclusie
Wanneer een werknemer informatie achterhoudt voor zijn werkgever, kan dat gerechtvaardigd zijn. Soms hoeft een werknemer niet alles te vertellen. Bepaalde zaken moet een werknemer echter wél vertellen. Houdt hij deze informatie toch achter, dan kan de werkgever daartegen optreden met (onder meer) disciplinaire maatregelen.
Het moet van zaak tot zaak bekeken worden of er sprake is van het terecht of onterecht achterhouden van informatie voor de werkgever en welke maatregelen gerechtvaardigd zijn. Het is verstandig om hierbij altijd een jurist te raadplegen.
