Goed werknemerschap

In arbeidsrelaties is het belangrijk dat werknemer en werkgever zich tegenover elkaar netjes gedragen. Zo blijven ze ‘door een deur kunnen’ en is de arbeidsrelatie het meest vruchtbaar.

Dit artikel gaat over het goed werknemerschap: Wat is goed werknemerschap? Welke plaats neemt het in het Nederlandse arbeidsrecht in? In welke gevallen kan een werkgever er een beroep op doen?

Goed werknemerschap is een arbeidsrechtelijke term, die de verplichtingen van de werknemer regelt zoals het goed werkgeverschap (dat een stuk bekender is) voor de werkgever geldt. Het houdt simpelweg in dat de werknemer zich binnen de arbeidsrelatie als een ‘goed werknemer’ moet gedragen.

Dat is een vage term, maar daar is een reden voor: het goed werknemerschap is een soort vangnetbepaling. De wetgever heeft een flink aantal regels voor de werknemer in de wet vastgelegd (hij moet bijvoorbeeld instructies van de werkgever opvolgen, hij moet arbeid verrichten omdat hij anders geen loon krijgt en misschien zelfs wordt ontslagen en moet re-integreren na ziekte). Het is echter niet mogelijk om alle mogelijke situaties die in de praktijk kunnen voorkomen in de wet op te nemen, reden voor het verschijnen van het goed werknemerschap.

Het goed werknemerschap is qua norm voor de werknemer niet zo strikt als het goed werkgeverschap voor de werkgever is. De reden daarvoor is het feit dat de werkgever in de arbeidsrelatie de ‘baas’ is en de werknemer veel meer afhankelijk van hem is, dan hij van de werknemer. Aan de werkgever kunnen daarom strengere eisen worden gesteld.

Voorbeelden goed werknemerschap

Het goed werknemerschap is op een aantal verschillende plaatsen in het arbeidsrecht terug te vinden. Hierna volgen een aantal voorbeelden:

Concurreren met de werkgever: Een werknemer die in zijn arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden heeft staan, moet zich daar uiteraard aan houden. Een werknemer zonder concurrentiebeding mag echter niet zomaar met de werkgever concurreren, want ook dat kan in bepaalde gevallen tegen het goed werknemerschap zijn.
Informatieplicht: Een werknemer heeft een informatieplicht naar de werkgever toe. Denk bijvoorbeeld aan de sollicitant die ook ongevraagd bij een sollicitatie voor bouwvakker moet melden dat hij eigenlijk medisch gezien geen zwaar werk mag doen. Strafrechtelijke veroordelingen vallen overigens vaak niet onder deze mededelingsplicht, maar ook dat is afhankelijk van het geval.
Arbeid verrichten: een werknemer moet redelijke opdrachten van zijn werkgever uitvoeren, bijvoorbeeld de opdracht tot (enig) overwerk. Ook moet hij ervoor zorgen dat hij niet ongeoorloofd afwezig is en dat hij aanwezig is om arbeid te verrichten zoals afgesproken met de werkgever. Ook verlof opnemen tegen de weigering van de werkgever in en structureel te laat komen druisen in tegen het goed werknemerschap.
Uitingen tegenover derden over de werkgever/arbeid: Natuurlijk mag de werknemer niet zomaar tegenover anderen uitlatingen doen die onder een geheimhoudingsbeding vallen. Echter, ook wanneer er geen geheimhoudingsbeding is overeengekomen, mag de werknemer zich niet uitlaten over zijn werkgever op manieren die de werkgever kunnen schaden. In dit geval wordt de vrijheid van meningsuiting dus door het goed werknemerschap beperkt.

Het is belangrijk om u te beseffen, dat het goed werknemerschap voornamelijk wordt vormgegeven door de rechtspraak. Aangezien die steeds in beweging is en aangezien het goed werknemerschap erg breed is, is het verstandig om bij vragen over dit onderwerp met een jurist te overleggen.

Schending van het goed werknemerschap?

Wanneer het goed werknemerschap door de werknemer wordt geschonden, zal dat juridisch leiden tot een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, waardoor bijvoorbeeld het vorderen van schadevergoeding mogelijk is. Uiteraard moet er dan ook daadwerkelijk schade zijn geleden.

In de praktijk, heeft de werkgever bij schending van het goed werknemerschap ook een aantal verschillende arbeidsrechtelijke instrumenten tot zijn beschikking. Die instrumenten worden dan ook over het algemeen door de werkgever gebruikt.

We denken dan aan:

Waarschuwingen of berispingen: De werkgever kan de werknemer waarschuwen of berispen voor de schending van het goed werknemerschap. Dat heeft niet direct gevolgen, maar dergelijke waarschuwingen of berispingen kunnen in een eventuele toekomstige procedure wel een rol spelen.
Schorsing: De werkgever kan de werknemer schorsen. Het loon moet worden doorbetaald, maar het geeft wel een duidelijk signaal af naar de werknemer.
Niet verlengen van de arbeidsovereenkomst: Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan een simpele (en over het algemeen vrij risicoloze) manier zijn om een medewerker die zich niet aan zijn goed werknemerschap houdt aan te pakken.
Ontslag: De werkgever kan een ontslagtraject inzetten indien de schending van het goed werknemerschap ernstig genoeg is om dat te doen. Het is altijd aan te bevelen om vooraf raad en advies in te winnen bij een jurist.
Ontslag op staande voet: Ontslag op staande voet is uiteraard enkel voor de zwaarste overtredingen van het goed werknemerschap. Uiteraard moet er aan de vereisten zijn voldaan: dringende reden, ontslag direct gegeven, reden direct medegedeeld. Ook hier is het van belang om vooraf overleg te plegen met een jurist (daar heeft u als werkgever wel nog tijd voor, maar u mag het niet laten liggen!). Doet u dat niet, dan kan dat bij een onterecht ontslag op staande voet veel geld kosten.