Functioneringsgesprek

Veel werknemers krijgen er tijdens hun loopbaan mee te maken: het functioneringsgesprek. Er wordt in dat gesprek bekeken hoe de medewerker functioneert en hoe de organisatie volgens de medewerker functioneert. Vaak wordt het functioneringsgesprek los gezien van het beoordelingsgesprek, dat slechts ‘eenrichtingsverkeer’ betreft, aangezien enkel de medewerker wordt beoordeeld en niet ook naar de organisatie wordt gekeken.

Toch kan een functioneringsgesprek vervelend uitpakken voor een medewerker. Het kan voorkomen dat de medewerker in het functioneringsgesprek allerhande verwijten krijgt, die wellicht zelfs onterecht zijn.

In dit artikel bekijken we de juridische aspecten van een functioneringsgesprek. We bekijken welke juridische status een functioneringsgesprek heeft en hoe de werknemer zich het best kan gedragen na een (onterecht) slecht verlopen gesprek.

De wet kent de term ‘functioneringsgesprek’ niet. Het is een term die is gecreëerd in het zakelijk taalgebruik om aan te duiden dat het een gesprek is, waarbij het functioneren van de medewerker in de onderneming centraal staat. Er wordt gekeken naar hoe het beter kan en hoe het anders kan.

Feit is echter, dat het regelmatig voorkomt dat werknemers geconfronteerd worden met verwijten tijdens het functioneringsgesprek waar ze het niet mee eens zijn. Aangezien er geen specifieke wettelijke regels zijn over het functioneringsgesprek, kan best de nadruk liggen op hoe de medewerker functioneert.

Nog vervelender wordt het, wanneer de werkgever de medewerker min of meer dwingt om een verslag van het functioneringsgesprek te ondertekenen of om akkoord te geven, zeker wanneer de medewerker het er niet mee eens is. Wat kan dan het best worden gedaan?

Niet eens met functioneringsgesprek

Bent u het als werknemer niet eens met de uitkomst van een functioneringsgesprek, dan is het verstandig om geen documenten te ondertekenen. Teken het liefst ook niet ‘voor gezien’. Moet er écht worden getekend, dan teken het verslag terwijl u erbij zet ‘onder protest’.

Daarna is het van belang om schriftelijk bezwaar aan te tekenen bij de werkgever tegen de verwijten uit het functioneringsgesprek. Doet u dat niet, dan ontstaat er een eenzijdig dossier. Dat kan ten zeerste in uw nadeel werken wanneer uw werkgever u uiteindelijk zou willen ontslaan.

Zorg ervoor dat u kunt bewijzen dat u bezwaar heeft gemaakt tegen de uitkomst van het functioneringsgesprek. Uw eigen versie van het verhaal kan via een aangetekende brief worden verzonden, maar ook bijvoorbeeld via e-mail. In het laatste geval is het verstandig om de e-mail vanaf uw privé-account te verzenden of vanaf uw werkaccount met een bcc naar uw privéaccount. Maak nooit (enkel) mondeling bezwaar!

Verbeterplan na functioneringsgesprek

Wanneer tijdens het functioneringsgesprek de conclusie wordt getrokken dat u niet goed functioneert in de organisatie, zal de werkgever u waarschijnlijk een verbeterplan of ontwikkelplan aanbieden. Ontslag zal vrijwel nooit (direct) het gevolg kunnen zijn van een slecht verlopen functioneringsgesprek. Krijgt u een verbeterplan, dan ligt het aan de organisatie wat daarin staat. Soms wordt het verbeterplan door de werkgever opgesteld, soms door de medewerker, vaak samen.

Voordat u akkoord gaat met een verbeterplan na het functioneringsgesprek, dient u kritisch te zijn. U wordt immers afgerekend op de inhoud van het verbeterplan. Gaat u nu te snel akkoord, dan kan dat u later opbreken.

Van de andere kant moet u ook kritisch naar uw eigen functioneren kijken. Zijn er zaken die beter kunnen? Welke punten uit het verbeterplan zijn wél en welke zijn niet realistisch? Uw werkgever mag u dan wel geen onrealistische verwachtingen opleggen, maar mag wel van u verwachten dat u meewerkt aan verbetering van uw functioneren (zeker indien dat onder de maat is geweest).