Wanneer een werknemer zich in de ogen van de werkgever misdraagt, zal de werkgever daar iets aan willen doen: hij zal een disciplinaire maatregel willen geven. Dat kan om allerhande redenen gebeuren: van diefstal, tot bedreiging, tot pesten op het werk, tot niet naleven van een bedrijfsreglement of personeelshandboek.
In dit artikel bekijken we de verschillende soorten disciplinaire maatregelen die een werkgever kan opleggen. We bekijken per disciplinaire maatregel wanneer hij kan worden ingezet en hoe dat precies werkt. Ook worden tips voor zowel werkgever als werknemer gegeven in een dergelijke situatie.
Disciplinaire maatregel
Afhankelijk van de geldende regels in het bedrijf van de werkgever, zijn er een flink aantal disciplinaire maatregelen mogelijk. Belangrijk is voor de werkgever wel altijd, dat hij binnen de wet blijft. Escaleert het conflict door een onjuiste maatregel, dan kan dat uiteindelijk leiden tot een schadevergoedingsplicht. Bent u werkgever, dan is het van belang om vooraf juridisch advies in te winnen, zodat u achteraf niet met hoge kosten wordt geconfronteerd.
De meest voorkomende disciplinaire maatregelen zijn:
- Officiële waarschuwing;
- Schorsing of non-actiefstelling;
- Stopzetting of inhouding van loon;
- Inroepen contractueel boetebeding;
- Overplaatsing of wijziging van functie;
- Demotie/degradatie;
- Ontslag;
- Ontslag op staande voet.
Hierna zullen we elke disciplinaire maatregel afzonderlijk bespreken. Bedenk altijd, dat niet willekeurig voor een disciplinaire maatregel gekozen kan worden, maar dat er altijd een goede reden voor moet zijn én dat de maatregel (juridisch) moet passen bij hetgeen de werknemer heeft gedaan.
Officiële waarschuwing
De officiële waarschuwing is een lichte disciplinaire maatregel die geschikt is voor lichte vergrijpen waarvoor de gewone mondeling gegeven waarschuwing te licht is. Een officiële waarschuwing wordt meestal op schrift gesteld door de werkgever, waarna de werknemer wordt gevraagd deze te ondertekenen.
Als disciplinaire maatregel, heeft de officiële waarschuwing daarna in eerste instantie geen gevolgen. Hij gaat in het personeelsdossier van de werknemer en blijft daar. Echter: zou de werknemer weer een nieuwe misstap begaan, dan komt deze eerdere officiële waarschuwing weer naar boven. Een zwaardere disciplinaire maatregel kan dan wél gepast zijn, bijvoorbeeld schorsing of ontslag.
Een officiële waarschuwing creëert dus voor u als werknemer een soort ‘strafblad’ bij uw werkgever. Het is daarom verstandig om niet zomaar een officiële waarschuwing te tekenen, maar juist schriftelijk (aangetekend) bezwaar te maken indien u het er niet mee eens bent.
Schorsing of non-actiefstelling
Een schorsing, ook wel op een vriendelijkere manier ‘non-actiefstelling’ genoemd, is een middelzware disciplinaire maatregel. De schorsing wordt gebruikt wanneer een officiële waarschuwing de ernst van het vergrijp niet uitdrukt, maar bijvoorbeeld ontslag als disciplinaire maatregel te zwaar is.
Aangezien de werkgever tot de schorsing besluit, ligt ook het risico van het niet verrichten van werkzaamheden bij de werkgever. Dat wil zeggen, dat de werknemer gewoon zijn loon doorbetaald krijgt, ondanks dat het een disciplinaire maatregel betreft. Dat geldt dus ook wanneer de werknemer zich aantoonbaar heeft misdragen. Dat is dan ook het risico van deze disciplinaire maatregel: de werknemer zou een schorsing kunnen zien als een betaalde vakantie.
Schorsing zonder loon is slechts in uitzonderingsgevallen denkbaar (denk bijvoorbeeld aan een zware overtreding van een werknemer die in zijn arbeidsovereenkomst heeft afgesproken dat hij geschorst kan worden zonder loon). Uiteraard is de disciplinaire maatregel schorsing zonder loon aanzienlijk zwaarder dan schorsing met loon.
Bent u werknemer, dan is het niet verstandig om de schorsing te zien als betaalde vakantie, zeker niet wanneer u het niet eens bent met het krijgen van een disciplinaire maatregel. Teken in dat geval altijd schriftelijk (aangetekend) protest aan. Een eerdere schorsing kan immers bij een volgende (vermeende) misstap worden aangegrepen om bijvoorbeeld tot de maatregel van ontslag te komen.
Stopzetting, opschorting of inhouding loon
Het stopzetten of inhouden van loon is een disciplinaire maatregel die enkel in specifieke gevallen gebruikt kan worden. Het niet betalen van loon is immers in beginsel een fundamentele schending van de arbeidsovereenkomst (die in feite een ruil tussen arbeid en loon is).
Deze disciplinaire maatregel kan onder meer worden genomen indien:
- De werknemer niet werkt, terwijl hij dat wel zou moeten. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die ongeoorloofd thuis blijft. Vaak gaat een dergelijke situatie samen met een arbeidsconflict.
- De werknemer zich ziek heeft gemeld, maar niet voldoet aan schriftelijk gegeven, redelijke voorschriften zodat de werkgever niet kan controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Opschorting van het loon is dan toegestaan tot op het moment dat de werkgever wél voldoet aan de voorschriften. Op dat moment moet het loon (inclusief het opgeschorte gedeelte) alsnog worden betaald.
- De werknemer zich ziek heeft gemeld, maar hij bijvoorbeeld opzettelijk ziek is geworden of zijn genezing belemmert. Ook de werknemer die niet meewerkt aan re-integratie kan stopzetting van het loon verwachten.
Het stopzetten of inhouden van loon bij wijze van disciplinaire maatregel terwijl geen van bovenstaande situaties aan de orde is én er niets vooraf over is afgesproken met de werknemer, zal vrijwel nooit zijn toegestaan. Wilt u toch bezien of er een mogelijkheid is om loon in te houden omdat u een disciplinaire maatregel wil opleggen, dan is het verstandig om een jurist te raadplegen.
Inroepen contractueel boetebeding
In de arbeidsovereenkomst kunnen werknemer en werkgever een aantal bedingen overeen komen. Overtreedt de werknemer een van de regels die daaraan zijn verbonden, dan kan het zo zijn dat de werkgever hem bij wijze van disciplinaire maatregel de daarvoor afgesproken boete oplegt.
Denk hierbij aan overtreding van een:
Overplaatsing of wijziging van taken
Een werkgever kan in beginsel met een beroep op zijn instructierecht als disciplinaire maatregel een werknemer overplaatsen of zijn taken wijzigen. Als disciplinaire maatregel wordt overplaatsing of wijziging van taken niet zoveel gebruikt, aangezien veel ondernemingen vaak maar één vestiging hebben of de werknemer niet terecht kan op een andere afdeling.
Wijziging van taken en/of overplaatsing bij wijze van disciplinaire maatregel is echter niet altijd gemakkelijk mogelijk: moeten de werkplek of de taken van de medewerker worden aangemerkt als arbeidsvoorwaarden, dan is een veel zwaardere toets voor wijziging toepasselijk. De wijziging zal dan bijvoorbeeld via een beroep op het goed werknemerschap tot stand moeten komen.
Ontslag als disciplinaire maatregel
Een disciplinaire maatregel is gericht op het verbeteren van de discipline van de werknemer. Daarom wordt ontslag vaak niet als disciplinaire maatregel gezien, ondanks dat het natuurlijk de grootste maatregel is die een werkgever kan geven.
In de proeftijd kan in beginsel om elke reden ontslag worden gegeven. Uiteraard moet dan wel het proeftijdbeding geldig zijn. Het is verstandig om dit te controleren voordat ontslag wordt gegeven (en voor de werknemer: nadat ontslag is gegeven).
Ontslag als disciplinaire maatregel, zal meestal via de kantonrechter lopen. De kantonrechter zal dan op basis van de wet bekijken of er voldoende reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor de werkgever is het daarom vaak van belang dat hij een dossier heeft opgebouwd, zeker indien hij tot ontslag komt nadat meerdere onacceptabele gedragingen zijn voorgevallen.
Voor de werknemer is ontslag als disciplinaire maatregel iets dat ten zeerste voorkomen moet worden. Immers: niet alleen de baan staat op het spel, maar óók het recht op ww.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is een disciplinaire maatregel die verder gaat dan ‘gewoon’ ontslag. Het is ontslag dat ingaat vanaf het moment dat het wordt gegeven, zonder enige opzegtermijn of ontslagvergoeding.
Het ontslag op staande voet moet worden gegeven terwijl er een volgens de wet dringende reden voor ontslag aanwezig is. Is er géén dringende reden aanwezig, dan zal een bij wijze van disciplinaire maatregel gegeven ontslag op staande voet geen stand houden. Daarnaast moet het ontslag onverwijld worden gegeven en moet ook direct die dringende reden worden medegedeeld. Lang wachten mag dus niet, al is het wel acceptabel (en verstandig!) voor de werkgever om eerst juridisch advies in te winnen.
Let wel: het ‘stapelen’ van officiële waarschuwingen om uiteindelijk een dringende reden te krijgen om ontslag op staande voet te geven is gevaarlijk voor de werkgever. De kans dat het ontslag op staande voet op die manier wordt vernietigd (bijvoorbeeld doordat eerdere officiële waarschuwingen met succes alsnog onderuit worden gehaald) is zeer aanwezig.
Voor de werknemer is het belangrijk om bij ontslag op staande voet direct juridische bijstand te zoeken. Dat geldt in dit geval nog meer dan bij andere disciplinaire maatregelen. De werknemer krijgt immers per direct géén loon meer en zal géén ww-uitkering van het UWV ontvangen. Zelfs bij een terecht ontslag op staande voet, zal een goede jurist vaak alsnog (onder meer) de ww-rechten kunnen veiligstellen. Bij een (geheel of gedeeltelijk) onterecht ontslag op staande voet is uiteraard veel meer mogelijk en kan de disciplinaire maatregel in zijn geheel worden aangevochten, met behoud van de baan of een ontslagvergoeding tot gevolg.
Niet eens met disciplinaire maatregel?
Wordt er een disciplinaire maatregel tegen u genomen, maar bent u het daar niet mee eens, dan is een snelle reactie noodzakelijk. Dat geldt óók bij bijvoorbeeld onterechte officiële waarschuwingen, want hoewel ze niet direct een gevolg hebben, kunnen ze later wel gebruikt worden om zwaardere disciplinaire maatregelen op te baseren.
Het is bij het maken van bezwaar tegen een disciplinaire maatregel verstandig om ervoor te zorgen dat u kunt bewijzen dat u bezwaar heeft gemaakt. Een aangetekende brief is daarvoor een goed middel. Eventueel kunt u dat combineren met een e-mail waarbij u een bcc aan uw persoonlijke e-mailadres zendt.
Let verder bij het maken van bezwaar op dat u niet indirect iets toegeeft of akkoord geeft, maar ook dat u niet onredelijk bent. Door dergelijke fouten, kan een bezwaar immers juist een tegenovergestelde werking hebben.
Weet u niet wat u in het bezwaar tegen de disciplinaire maatregel moet zetten of wilt u geen risico lopen? Raadpleeg dan een jurist: behalve dat hij zijn kosten in een dergelijk geval (vrijwel) altijd waard is, zorgt het inschakelen van een jurist ook voor een gerust gevoel. U heeft de zaak in de hand en neemt de juiste stappen.
Disciplinaire maatregel – Conclusie
Het nemen van een disciplinaire maatregel zal soms door een werkgever als onvermijdelijk worden gezien. Hierboven hebben we gezien welke disciplinaire maatregelen zoal mogelijk zijn en wanneer deze kunnen worden gebruikt.
Het is belangrijk om u te realiseren dat zeker het treffen van de zwaardere maatregelen verstrekkende gevolgen kunnen hebben. Als werkgever is het daarom verstandig om vooraf juridisch advies in te winnen. Als werknemer is het van belang om te protesteren tegen een disciplinaire maatregel en (bij de zwaardere maatregelen) een jurist te raadplegen, aangezien zowel uw baan, als uw ww-uitkering op het spel staan.
