Wanneer u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van een werknemer wilt opzeggen, zult u zich in bepaalde situaties moeten houden aan een opzegtermijn. De lengte van die opzegtermijn, wanneer hij van belang is en hoe er precies gerekend wordt, kunnen nogal eens voor discussies zorgen.
In dit artikel zetten we daarom de regels voor de opzegtermijn voor werkgevers uiteen.
Wanneer moet de opzegtermijn in acht worden genomen door de werkgever?
De werkgever moet de opzegtermijn in acht nemen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Bij andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (aflopen van de arbeidsovereenkomst, ontslag met wederzijds goedvinden of ontbinding van de arbeidsovereenkomst) is het niet verplicht om een opzegtermijn in acht te nemen.
Ook hoeft de opzegtermijn door de werkgever niet altijd in acht te worden genomen bij opzegging. Zo hoeft er géén termijn in acht te worden genomen in het geval van:
Lengte opzegtermijn werkgever
De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst. Concreet wil dat zeggen:
- Voor een arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar, geldt één maand opzegtermijn voor de werkgever;
- Voor een arbeidsovereenkomst tussen de vijf en tien jaar, geldt een opzegtermijn van twee maanden;
- Voor een arbeidsovereenkomst tussen de tien en vijftien jaar, is de opzegtermijn drie maanden;
- Elke arbeidsovereenkomst die langer dan vijftien jaar heeft geduurd, heeft een opzegtermijn van vier maanden.
Vindt de opzegging plaats met instemming van het UWV, dan wordt de tijd tussen het verzoek bij het UWV en de beslissing van het UWV in mindering gebracht op de opzegtermijn. De termijn voor opzegging is echter altijd minimaal één maand.
Het is mogelijk om in een cao de opzegtermijn voor de werkgever te verkorten. Ook verlenging van de termijn is mogelijk: dat kan gewoon schriftelijk, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf. Zou de termijn voor opzegging door de werknemer verlengd worden in een cao (normaal gesproken één maand), dan moet de opzegtermijn van de werkgever minimaal dubbel zo lang zijn.
Hoe wordt de opzegtermijn voor de werkgever berekend?
Er is nogal eens wat onduidelijkheid over de manier van berekenen van de opzegtermijn van de werkgever, daarom geven we hier een kort voorbeeld. De hoofdregel in de wet is, dat opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. Uitzonderingen zijn wanneer het gebruikelijk is om een andere dag te nemen of een andere dag is aangewezen in de arbeidsovereenkomst.
Stel dat een werkgever de arbeidsovereenkomst op 15 november opzegt en de werknemer 13 jaar in dienst is geweest.
De opzegtermijn voor de werkgever is dan drie maanden volgens bovenstaande tabel. Omdat is opgezegd per 15 november en opzeggingen in beginsel aan het einde van de maand ingaan, gaat de termijn in per eind november. De werknemer treedt eind februari uit dienst.
Belang van de opzegtermijn van de werkgever bij andere manieren van beëindiging
De opzegtermijn van de werkgever is in beginsel enkel van toepassing bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Echter, ook bij andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de opzegtermijn om de hoek komen kijken. Voornamelijk voor ontslag met wederzijds goedvinden, is het van belang om de juiste termijn voor opzegging in acht te nemen.
De reden daarvoor is gelegen in het feit dat het UWV géén ww-uitkering verstrekt over de opzegtermijn indien de werknemer er vrijwillig afstand van heeft gedaan. Het is dus van belang dat die opzegtermijn van de werkgever ook daadwerkelijk wordt doorbetaald of dat een ontslagvergoeding hoog genoeg is om de termijn te dekken.
Het niet doorbetalen van deze zogenaamde fictieve opzegtermijn zou overigens tevens kunnen leiden tot een onderzoek van het UWV omdat daardoor het vermoeden kan rijzen dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
Opzegtermijn werkgever – Conclusie
De opzegtermijn van de werkgever is belangrijk zodat een werknemer niet plotsklaps met ontslag geconfronteerd kan worden. In beginsel kan worden gezegd, dat hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer de termijn is. De opzegtermijn is dan voornamelijk van belang bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst, al kan hij (voornamelijk voor het startmoment van de ww-uitkering) óók van belang zijn bij andere vormen van beëindiging.
Bent u werkgever en heeft u twijfels of vragen over de lengte van de opzegtermijn, dan is het verstandig om een jurist te raadplegen. Dat geldt ook indien u meent dat de termijn niet van toepassing zou zijn, zeker in het geval van ontslag op staande voet. Bent u werknemer en denkt u dat ten onrechte geen opzegtermijn in acht is genomen, ook dan kunt u het best een jurist raadplegen voor een advies op maat.
