In de volksmond wordt het niet willen verrichten van bepaalde werkzaamheden werkweigering genoemd. Toch is het voor veel werknemers én werkgevers niet duidelijk wat werkweigering nu precies is.
In dit artikel zullen we uitleggen hoe dat zit. We bekijken wat werkweigering precies is en we bekijken wat de gevolgen ervan (kunnen) zijn voor de werknemer.
Werkweigering
Een werkgever heeft een zogenaamd instructierecht. Dat wil zeggen: een werkgever mag een werknemer instrueren om bepaalde arbeid uit te voeren. De werknemer is dan ook verplicht om die arbeid uit te voeren.
Werkweigering is de hardnekkige weigering van een werknemer om aan zo’n redelijke opdracht van zijn werkgever te voldoen.
Redelijke opdracht
Het gaat bij werkweigering dus om het weigeren van een redelijke opdracht. Een opdracht van de werkgever die onredelijk is (‘Maak een voettocht naar onze leverancier in Santiago de Compostella’) valt niet onder het instructierecht en weigering ervan zal géén werkweigering opleveren.
Er zal dus altijd een belangenafweging moeten plaatsvinden voordat er een antwoord kan worden gegeven op de vraag of de opdracht wel redelijk was.
- Welke steekhoudende bezwaren heeft de werknemer (het betreft hier bezwaren die hij daadwerkelijk heeft, geen bezwaren die hij ‘zou kunnen hebben’)?
- Welke redenen heeft de werkgever om de opdracht te geven?
Pas na deze belangenafweging kan worden vastgesteld of er sprake is van een redelijke opdracht en dus, of er sprake kan zijn van werkweigering.
Voorbeelden werkweigering
Een aantal voorbeelden van werkweigering die in de praktijk regelmatig voorkomen zijn de volgende:
- De werkgever wil dat de werknemer een taak uitvoert die buiten zijn normale werkzaamheden ligt. De medewerker voelt zich echter te goed voor deze werkzaamheden en weigert ze uit te voeren.
- De werknemer meldt zich ziek, terwijl de werkgever niet van mening is dat de werknemer ziek is. Afhankelijk van het oordeel van de arbo-arts/bedrijfsarts (en eventueel de uwv-arts) zal moeten worden beoordeeld of dit werkweigering is of niet.
- De werknemer gaat na een hoogoplopend arbeidsconflict met de werkgever naar huis. Hij stelt zich tevens op het standpunt dat hij thuis blijft totdat zijn werkgever excuses aanbiedt. De werkgever meent echter dat er door de opstelling van de werknemer sprake is van werkweigering.
- De werknemer gaat op vakantie, terwijl zijn werkgever hem geen verlof heeft gegeven. De werkgever merkt dit aan als werkweigering.
Gevolgen werkweigering
De gevolgen van de werkweigering kunnen divers zijn. In beginsel zal de werkgever een disciplinaire maatregel willen nemen. Soms wordt volstaan met een officiële waarschuwing of met het niet betalen van loon over de tijd dat de werknemer de werkzaamheden niet wilde uitvoeren (de reden/’schuld’ voor de werkweigering ligt immers bij de werknemer).
Soms gaat een werkgever verder. Wanneer er sprake is van werkweigering, levert dat namelijk ook in beginsel een dringende reden voor ontslag op. Zowel ontslag via de kantonrechter, als ontslag op staande voet is mogelijk. Het ontslag op staande voet is enkel mogelijk indien de werkgever het direct na de werkweigering (‘onverwijld’ zegt de wet) geeft en ook gelijk aan de medewerker de reden van het ontslag op staande voet mededeelt.
Wordt er daadwerkelijk ontslag op staande voet gegeven na werkweigering, of wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan levert dat voor de werknemer nog een aantal extra problemen op. De werknemer is door zijn werkweigering namelijk ‘verwijtbaar werkloos’ geworden, waardoor het UWV hem naar alle waarschijnlijkheid géén ww-uitkering zal verstrekken.
Wat moet u doen als werknemer/werkgever bij werkweigering?
Het is verstandig om niet te lang te wachten met uitzoeken wat uw juridische positie is, voordat de zaken uit de hand lopen. Daarbij gaat het zowel voor de werknemer als voor de werkgever om de vraag: ‘Is er sprake van werkweigering of niet?’
Voor de werkgever komt er dan nog de vraag bij: ‘Welke maatregelen kan, mag en wil ik treffen tegen mijn werknemer?’
Het is verstandig om bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van werkweigering én bij de keuze voor eventuele vervolgstappen juridische hulp in te winnen. Dat geldt zowel voor de werkgever als voor de werknemer, aangezien een verkeerde keuze onnodig veel geld (doorbetaling loon voor de werkgever, dan wel ontslag/verlies ww-rechten voor de werknemer) kan kosten.
Werkweigering – Conclusie
Werkweigering is het door de werknemer hardnekkig weigeren van een redelijke opdracht van de werkgever. Potentieel kan werkweigering grote gevolgen hebben: van het inhouden van loon, tot ontslag zonder ww-rechten.
Ook voor de werkgever kunnen grote gevolgen aan werkweigering zitten. Doet hij niets, dan laat hij over zich lopen en is hij zijn autoriteit kwijt. Doet hij wel iets tegen de werkweigering en geeft hij de medewerker bijvoorbeeld ontslag, dan loopt hij het risico dat dat onterecht is en dat hij daar later in een juridische procedure financieel voor moet boeten.
Of u nu werknemer of werkgever bent: het is zeker bij werkweigering verstandig om juridisch advies in te winnen. De inzet is immers voor beide partijen hoog.
