Een werkgever die een grotere organisatie met meerdere vestigingen draaiende moet houden, zal regelmatig voor het probleem komen te staan dat hij werknemers van de ene vestiging liever in de andere vestiging zou inzetten. Dat zou neerkomen op een tijdelijke of definitieve overplaatsing. Werknemers zijn het daar echter vaak niet mee eens: zij willen gewoon blijven werken waar ze al werken en willen helemaal niet overgeplaatst worden naar een andere vestiging.
In dit artikel bekijken we hoe dat juridisch gezien zit: Mag een werkgever een werknemer zomaar naar een andere vestiging overplaatsen? Mag overplaatsing gebeuren zonder overleg met de werkgever? Hoe zit het met een overplaatsing die ervoor zorgt dat de reistijd van de medewerker veel langer wordt?
Overplaatsing naar andere vestiging
Overplaatsing naar een andere vestiging kan op meerdere manieren door de werkgever worden vormgegeven:
- In samenspraak met de werknemer. Werkgever en werknemer spreken simpelweg af dat de werknemer vanaf dat moment op een andere vestiging moet gaan werken, eventueel terwijl de werknemer een financiële compensatie krijgt.
- Met een beroep op het instructierecht van de werkgever.
- Met een beroep op een wijzigingsbeding.
- Met een beroep op het goed werknemerschap.
Hierna zullen we de laatste drie gronden voor overplaatsing uiteenzetten.
Overplaatsing door gebruik van het instructierecht
Een werkgever mag simpelweg bepaalde zaken aan de werknemer opdragen, zonder dat de werknemer daar akkoord mee hoeft te gaan. Denk daarbij aan de instructie dat hij de telefoon op moet nemen met voornaam-achternaam-bedrijfsnaam, of dat hij de bedrijfsauto op een bepaalde plek op het terrein moet parkeren.
Echter, het instructierecht kent zijn grenzen. Die grens ligt bij het punt waarop de instructies arbeidsvoorwaarden betreffen. Het is namelijk met het instructierecht niet mogelijk om arbeidsvoorwaarden te veranderen.
Over het algemeen zal een overplaatsing naar een andere vestiging als arbeidsvoorwaarde worden gezien. Dat wil dus zeggen dat verreweg de meeste overplaatsingen naar een andere vestiging niet kunnen worden bereikt met een beroep op het instructierecht. Er kunnen echter uitzonderingen bestaan, bijvoorbeeld bij tijdelijke overplaatsingen. De werkgever kan van zijn werknemer verwachten dat hij of zij bijvoorbeeld voor één of enkele dagen zijn werkzaamheden op een ander filiaal uitvoert.
Natuurlijk is de redelijkheid van een dergelijke instructie afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het is verstandig om bij twijfel altijd een jurist te raadplegen.
Overplaatsing met een beroep op het wijzigingsbeding
In veel arbeidsovereenkomsten staat een zogenaamd wijzigingsbeding. Dat houdt in: er staat een beding in de arbeidsovereenkomst dat erop neerkomt dat de werkgever eenzijdig wijzigingen aan mag brengen in de arbeidsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld overplaatsing naar een andere vestiging.
Echter, de werkgever kan het beroep op het wijzigingsbeding slechts doen, indien hij een zwaarwichtig belang heeft. Daarnaast moet het belang van de werknemer worden bekeken: hoe zwaarwichtig is dat? Ten slotte moet worden bekeken of het belang van de medewerker (het kunnen blijven werken op dezelfde vestiging) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever (overplaatsing naar een andere vestiging vanwege een bepaalde reden).
In de rechtspraak zijn dergelijke bedingen in arbeidsovereenkomsten verder ingeperkt. De vaste rechtspraak zegt namelijk, dat een wijzigingsbeding weliswaar gebruikt mag worden, maar dat dit ‘veeleer’ ziet op de collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden en niet/minder op de individuele wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Overplaatsing met een beroep op het goed werknemerschap
Het meest gebruikte argument van werkgevers om iemand over te plaatsen naar een andere vestiging, is het beroep op het goed werknemerschap. De werknemer moet zich immers als een goed werknemer gedragen, doet hij dat niet, dan pleegt hij wanprestatie, met alle (arbeidsrechtelijke) gevolgen van dien.
Bij overplaatsing naar een andere vestiging, komt dat neer op de vraag: Was het aanbod tot overplaatsing naar een andere vestiging wegens gewijzigde omstandigheden redelijk en zo ja, is afwijzing van dat aanbod naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar?
De rechtspraak richt zich voornamelijk op de vraag of het aanbod tot overplaatsing redelijk is. Daarvoor moet worden gekeken naar de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven, de aard en ingrijpendheid van het voorstel zelf én het belang van zowel werkgever/onderneming bij de overplaatsing naar een andere vestiging en de werknemer bij instandhouding van de huidige afspraken.
Overigens kan de verplichting voor de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen in sommige gevallen erg ver gaan, soms zelfs tot een reistijd van drie uur per dag of een gedwongen verhuizing toe. Het kan daarbij overigens wel redelijk zijn dat de werkgever dan een hogere reiskostenvergoeding of verhuisvergoeding toekent.
Wanneer er sprake is van overplaatsing met een beroep op het goed werknemerschap, hangt het heel erg af van de omstandigheden van het geval of die overplaatsing acceptabel is. Het is verstandig om een jurist te raadplegen om te bekijken hoe dat in uw bepaalde specifieke situatie zit.
Niet meewerken aan overplaatsing naar andere vestiging
Wanneer u als werknemer niet meewerkt aan overplaatsing naar een andere vestiging, terwijl u dat wel verplicht bent, kan dat uiteindelijk leiden tot een disciplinaire maatregel, waaronder ontslag. Het is dus van groot belang om dat te voorkomen.
Dat geldt des te meer, omdat bij een dergelijk ontslag óók uw ww-rechten op het spel staan. Handelt u niet goed, dan kan het UWV besluiten om u te korten op uw ww, of concluderen dat u verwijtbaar werkloos bent geworden en geen recht heeft op een ww-uitkering.
Overplaatsing naar een andere vestiging – Conclusie
Zoals hierboven te zien is, zijn er voor een werkgever een aantal mogelijkheden om een overplaatsing van een werknemer op te gronden. Dat wil overigens zeker niet zeggen dat een overplaatsing altijd gerechtvaardigd is: daarvoor moeten alle omstandigheden van het geval bekend zijn.
Het is voor een werknemer die naar een andere vestiging overgeplaatst wordt, van groot belang om juridisch advies in te winnen wanneer hij het niet eens is met de overplaatsing. Een jurist kan een advies geven over de vraag of overplaatsing naar een andere vestiging acceptabel is of niet.
