Het komt regelmatig voor dat een werkgever salaris van een werknemer wil inhouden. Die inhouding is meestal niet zonder reden: de werknemer heeft bijvoorbeeld een boete met de bedrijfsauto gekregen of heeft de vorige maand per ongeluk te veel salaris gekregen.
In dit artikel bekijken we het inhouden van salaris. Wanneer mag salaris worden ingehouden? Wanneer mag dat niet? Hoe zit het met het verrekenen van salaris? Hoe zit het met boetes?
Inhouden van eerder te veel ontvangen salaris
Soms komt het voor dat de werkgever een fout maakt bij het betalen van salaris en te veel salaris heeft betaald. Het teveel betaalde is onverschuldigd betaald. Mag de werkgever het verrekenen met volgende salarisbetalingen?
Ja, dat mag, maar het volledige loon mag niet worden ingehouden. De werknemer moet minimaal zijn beslagvrije voet aan loon ontvangen. Die beslagvrije voet komt meestal uit op 90% van de bijstandsnorm, waardoor er meestal toch nog flinke bedragen verrekend kunnen worden.
Inhouding schade(vergoeding) op salaris
Het is toegestaan om schadevergoeding in te houden op het salaris, maar er moet worden bedacht dat ook hier weer een maximum geldt, waarbij de beslagvrije voet minimaal moet worden uitgekeerd aan de werknemer.
Overigens is het over het algemeen niet mogelijk om schade op een werknemer te verhalen. Dat is (in beginsel) enkel mogelijk in het geval van opzet of bewuste roekeloosheid.
Inhouding boete op salaris
Het gebeurt ook regelmatig dat de werkgever een boete inhoudt op het salaris. Indien dat een verkeersboete is, geldt in beginsel de regeling over de vorige paragraaf, aangezien dat ‘schade’ voor de werkgever betreft.
Betreft het een boete die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst (een boetebeding), dan kan die ook verrekend worden. Ook in dat geval is de beslagvrije voet weer overeenkomstig van toepassing.
Inhouding salaris omdat er geen arbeid wordt verricht
In beginsel geldt de regel Geen arbeid, geen loon. Het inhouden van salaris is daarom bijvoorbeeld geoorloofd vanwege te laat komen of vanwege het ongeoorloofd opnemen van een vrije dag. Dat komt voor risico van de werknemer.
Inhouding van salaris is echter niet geoorloofd indien het niet verrichten van werkzaamheden voor risico van de werkgever behoort te komen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer er sprake is van een rustige periode in het bedrijf, waardoor werknemers niet hoeven te komen werken.
Inhouden van loon omdat werknemer niet meer in dienst is
Het is regelmatig aan de orde dat werkgevers loon inhouden (vaak helemaal niet meer uitbetalen) omdat de werknemer (een deel van) de maand niet in dienst is geweest. Dergelijke conflicten komen voornamelijk voor bij een ontslag op staande voet waar de werknemer het niet mee eens is.
Het is verstandig om in dat geval onze handleiding ontslag op staande voet door te lezen en zo spoedig mogelijk een jurist te raadplegen.
Inhouding salaris wegens ziekte
Inhouding salaris wegens ziekte gebeurt ook vaak en is soms toegestaan. Er mag 30% loon voor het eerste jaar ziekte worden ingehouden, maar het uit te betalen loon moet minimaal het minimumloon zijn. Het tweede jaar mag ook 30% loon worden ingehouden. De eis voor het resterende bedrag geldt dan niet. Van bovenstaande regels wordt vaak in de cao afgeweken met de regel dat er recht is op 100% van het loon in het eerste jaar.
Het gehele loon kan onder meer worden ingehouden indien de werknemer opzettelijk de ziekte heeft veroorzaak, hij genezing belemmert of hij geen passende arbeid aanvaardt.
Meer hierover kan worden gevonden in het artikel over loon bij ziekte.
Inhouding loon bij schorsing
Wanneer een werkgever een schorsing oplegt, zal hij zich vaak op het standpunt stellen dat de werknemer dat aan zichzelf te danken heeft. Het loon van de werknemer wordt daarom niet zelden ingehouden.
Helaas voor de werkgever, is dat niet terecht. Wat de werknemer ook heeft gedaan dat de schorsing tot gevolg heeft: de tijd dat de werknemer thuis zit door een schorsing moet gewoon worden doorbetaald.
Meer over de schorsing, kan worden gelezen in het artikel over schorsing.
Inhouden wegens afspraak in arbeidsovereenkomst
Het komt ook voor dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst een beding opneemt waardoor hij het recht krijgt om vanwege een andere reden dan hierboven genoemd een bedrag in te houden op het loon.
Een dergelijk beding is nietig. Dat houdt in, dat het juridisch gezien nooit overeen is gekomen. Daar is geen actie van de werknemer meer voor nodig.
Uiteraard zijn ook hier weer een aantal uitzonderingen van toepassing. Het is verstandig om daarvoor contact op te nemen met een jurist.
Inhouding wegens loonbeslag
De werkgever kan ook besluiten om het gehele salaris in te houden vanwege een gelegd loonbeslag. Dat mag niet alleen, maar dat moet de werkgever doen indien er beslag wordt gelegd.
Wanneer u iets wilt doen aan gelegd loonbeslag, is het verstandig om contact op te nemen met een jurist. Er zijn allerhande mogelijkheden om een loonbeslag op te heffen, bijvoorbeeld het starten van een kort geding.
Geen inhouding van salaris, maar wel te laat of niet betalen
Het kan uiteraard ook voorkomen dat de werkgever geen reden geeft voor het inhouden van het salaris of simpelweg geen reden heeft ervoor. In een dergelijk geval is er dan ook geen sprake van inhouding van salaris, maar van het te laat of niet betalen van salaris.
Wordt het loon te laat of niet betaald, dan kan dat worden gevorderd door de werkgever. Het te vorderen bedrag bestaat uit de hoofdsom die is vermeerderd met de wettelijke verhoging, de wettelijke rente en (buiten)gerechtelijke incassokosten.
Meer hierover kan worden gelezen in het artikel over het niet of te laat betalen van loon.
Inhouding salaris – Conclusie
Het inhouden van bedragen op het salaris is kan de werkgever om verschillende redenen doen. Hierboven zijn er een aantal genoemd. Wordt het loon ingehouden, dan is vrijwel altijd een andere strategie en actie gewenst, afhankelijk van de precieze situatie.
Het is aan te raden om contact op te nemen met een jurist indien uw werkgever bedragen op uw loon inhoudt waar u het niet mee eens bent. Aan de andere kant, is het als werkgever een goed idee om juridisch advies in te winnen wanneer problemen ontstaan (en liever nog voordat problemen ontstaan).
