In een arbeidsrelatie is het belangrijk dat iedereen netjes met elkaar omgaat: zowel collega’s onderling, maar ook zeker werkgever en werknemer. Soms schort het eraan en worden werknemers op een manier behandeld die niet acceptabel is.
In dat geval kan het goed werkgeverschap in het gedrang zijn. In dit artikel kijken we welke plaats het goed werkgeverschap inneemt in het arbeidsrecht, wanneer er een beroep op gedaan kan worden en wat schending van het goed werkgeverschap precies voor gevolgen heeft.
Goed werkgeverschap
In het arbeidsrecht zijn veel verplichtingen voor de werkgever opgenomen: hij moet het loon op tijd betalen, hij moet zorgen voor een veilige werkplek, hij moet de werknemer een aantal vrije dagen per jaar geven et cetera. Toch zijn er heel veel situaties te bedenken die conflicten tussen werkgever en werknemer kunnen opleveren en waar de wet niets over zegt en waar de wet ook onmogelijk in kan voorzien.
Het goed werkgeverschap biedt uitkomst. Het is een soort ‘vangnetconstructie’ of ‘kapstokartikel’. Heeft een werkgever zich niet gehouden aan het goed werkgeverschap, dan kan een werknemer hem daarop aanspreken, om welk onderwerp het dan ook gaat.
Procedurele aspecten worden ‘vol’ getoetst, terwijl inhoudelijke aspecten slechts ‘marginaal’ worden getoetst. Dat houdt in, dat inhoudelijke beslissingen van de werkgever tot de beleidsvrijheid van de werkgever behoren. Dit onderscheid is echter zeer vaag en in de praktijk is het nut ervan niet onbetwist omdat elke beslissing wel procedurele aspecten heeft die ervoor zorgen dat de gehele beslissing via het goed werkgeverschap ‘vol’ getoetst kan worden.
Het goed werkgeverschap is een zeer breed begrip, waardoor zeer veel onderwerpen eronder kunnen vallen. Het wordt dan ook veel gebruikt, waardoor er veel jurisprudentie over is. Bij specifieke conflicten is het daarom een goed idee om een jurist in te schakelen om juist te kijken naar de jurisprudentie over het goed werkgeverschap.
Wat valt er zoal onder het goed werkgeverschap?
Het goed werkgeverschap wordt in de literatuur onderverdeeld in twee hoofdgroepen:
- Goed werkgeverschap op basis van de beginselen van goed werkgeverschap;
- Goed werkgeverschap in specifieke gevallen
Goed werkgeverschap op basis beginselen van goed werkgeverschap
Beginselen van goed werkgeverschap spelen in het arbeidsrecht een belangrijke rol. Die beginselen worden ingevuld door allerhande zaken, waaronder algemene rechtsbeginselen, grondrechten (Grondwet/EVRM), interpretaties van gezaghebbenden (bijvoorbeeld de Commissie Gelijke Behandeling) en zelfs ‘soft law’ (niet bindende codes, denk aan bedrijfsreglementen en de NVP-sollicitatiecode).
Er wordt echter bij het goed werkgeverschap veelal een beroep gedaan op die algemene rechtsbeginselen. Waar moeten we dan aan denken? Dat zijn beginselen als:
- Het gelijkheidsbeginsel: Werknemers die in dezelfde situatie zitten als collega’s, moeten ook op dezelfde manier als deze collega’s worden behandeld. Geen voortrekkerij of indirect pestgedrag door de werkgever dus, want dat is geen goed werkgeverschap. Dat houdt ook in, dat er een recht is op hetzelfde salaris als collega’s die in exact dezelfde situatie zitten en dat ook beoordelingsmomenten en promotiekansen hetzelfde moeten zijn. Het probleem is (onder meer) dat schending van het gelijkheidsbeginsel vaak lastig te bewijzen is, onder meer omdat collega’s vrijwel nooit in exact dezelfde situatie zitten. Ten slotte zijn er uitzonderingen en nuanceringen in de rechtspraak op dit beginsel van goed werkgeverschap ontstaan.
- Het vertrouwensbeginsel: Het vertrouwensbeginsel houdt in, dat een werknemer mag vertrouwen op verwachtingen die de werkgever bij hem wekt. Doet de werkgever toch iets anders, dan kan hij eventueel worden gedwongen om het gewekte vertrouwen te respecteren. Denk aan de werkgever die het vertrouwen wekt dat hij zal overgaan tot verlenging van de arbeidsovereenkomst, maar dat hij dat uiteindelijk niet doet.
- Het beginsel van verworven recht: Dit beginsel lijkt op het vertrouwensbeginsel en kan eventueel zelfs worden gezien als een deel van het vertrouwensbeginsel. Het beginsel van verworven recht houdt in, dat werknemers bepaalde verworven rechten (elk jaar een kerstpakket of bonus krijgen, of de zakelijke kopieermachine voor privédoeleinden mogen gebruiken) die niet in de arbeidsovereenkomst staan, eventueel toch kunnen afdwingen via het beginsel van goed werkgeverschap.
- Het motiveringsbeginsel: Beslissingen van de werkgever met betrekking tot de werknemer, dienen gemotiveerd (uitgelegd) te worden. Dit is van belang, zodat de werknemer kan bekijken of de beslissing terecht is geweest. Denk aan de beslissing tot schorsing, de beslissing tot ontslag (al dan niet ontslag op staande voet), et cetera.
- Het evenredigheidsbeginsel: Beslissingen van de werkgever zijn over het algemeen gemaakt in het belang van de werkgever. Daar is uiteraard niets mis mee. Het is echter niet toegestaan om voor een klein belang van de werkgever een groot belang van de werknemer te schenden. Wanneer het door de werkgever nagestreefde belang niet onevenredig is aan het geschade belang van de werknemer, is er sprake van een schending van goed werkgeverschap.
- Het zorgvuldigheidsbeginsel: Het zorgvuldigheidsbeginsel houdt in, dat de werkgever zich goed moet informeren en weloverwogen beslissingen moet maken met betrekking tot de werknemer. Hij heeft een onderzoeksplicht, een plicht om zijn werknemers te informeren over hun rechten en plichten, hij moet zorgvuldige interne procedures hanteren, moet soms zelfs een verzekering afsluiten voor de werknemer en moet hem de scholing aanbieden die hij nodig heeft om zijn werk goed te kunnen uitvoeren.
- Het verbod van detournement de pouvoir: Detournement de pouvoir is het misbruiken van bevoegdheden. Ook dat is tegen het goed werkgeverschap. Zo mag een werkgever bijvoorbeeld niet de ketenregeling misbruiken (gebruiken mag wel) om een werknemer uit vaste dienst te houden.
Zoals gezegd, deze beginselen zijn verder uitgewerkt in de rechtspraak. Het gaat te ver om ze hier uitgebreid te behandelen en aangezien de rechtspraak constant in beweging is, zouden we sowieso steeds achterlopen. Het is verstandig om bij specifieke vragen over deze beginselen van goed werkgeverschap contact op te nemen met een jurist.
Goed werkgeverschap in specifieke gevallen
Behalve in de beginselen van goed werkgeverschap, komt het goed werkgeverschap ook in specifieke gevallen in het arbeidsrecht voor. Er is een flinke hoeveelheid jurisprudentie hierover, waardoor we een kleine greep uit doen.
Denk daarbij aan onder meer:
- De regels rondom het schorsen (of op non-actief stellen) van een werknemer. Hoewel de werkgever wettelijk gezien ‘gewoon’ het loon moet doorbetalen bij schorsing en de werknemer er dus feitelijk weinig nadeel van ondervindt, mag de werkgever de werknemer niet zonder goede reden te lang uit het arbeidsproces houden. Dat is tegen het goed werkgeverschap.
- De verplichting om overwerk te draaien ligt in eerste instantie aan wat er is afgesproken tussen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst of via de cao. Is er echter niets afgesproken, dan zal het goed werkgeverschap (en het goed werknemerschap) daarin een rol spelen.
- De werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen. Die aansprakelijkheid is wettelijk gezien goed geregeld, maar er kan ook in sommige gevallen via het goed werkgeverschap aansprakelijkheid van de werkgever zijn zonder dat aan alle wettelijke vereisten is voldaan.
Wat als het goed werkgeverschap geschonden is?
Als daadwerkelijk in een bepaald geval blijkt dat het goed werkgeverschap geschonden is, zorgt dat meestal voor een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie).
Indien dat het geval is, kan nakoming worden gevorderd, maar is ook bijvoorbeeld een vordering tot schadevergoeding (en wellicht zelfs ontbinding) mogelijk.
Goed werkgeverschap – Conclusie
Het goed werkgeverschap is een fundamenteel onderdeel van het arbeidsrecht en wordt daarom vaak als vangnet gebruikt wanneer een gedraging van een werkgever niet onder een ander artikel geschaard kan worden.
Het goed werkgeverschap is omgeven door rechtspraak, waardoor zeker bij dit onderwerp geldt, dat contact met een jurist gewenst is wanneer er vragen zijn over het goed werkgeverschap. De jurisprudentie verandert steeds en juist in een specifiek geval, is een specifieke aanpak nodig.
