Wanneer u gaat solliciteren of wanneer u als ondernemer een sollicitant op bezoek krijgt, moet u gaan bekijken of er een ‘match’ is. Om dat uit te zoeken zal de sollicitant zijn cv en motivatiebrief opsturen en zullen beiden op het sollicitatiegesprek vragen stellen en antwoorden geven.
Hoewel er in die sollicitatieprocedure nog geen arbeidsovereenkomst is gesloten, zijn er wel al een aantal wettelijke regels van toepassing. Hierna zullen wij de regels bij solliciteren bespreken en bekijken we wat wel, en wat niet mag.
De NVP-sollicitatiecode
De NVP-sollicitatiecode is een code die is opgesteld door de Nederlandse Vereniging van Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling. Er staan een aantal uitgangspunten in waar de werkgever zich aan dient te houden. Het gaat dan onder meer over uitleg over het verloop van de sollicitatieprocedure, het inwinnen van referenties en het omgaan met gegevens van de sollicitant inzake de privacy.
Gebondenheid aan de NVP-sollicitatiecode is er echter niet. Een werkgever kan besluiten dat hij de code volgt wanneer er mensen komen solliciteren, maar is dat niet verplicht. Het niet volgen van de code heeft dan ook geen consequenties, hooguit dat het een rol kan spelen (als één van vele factoren) in een eventuele civiele procedure.
Discriminatie bij solliciteren
Discriminatie bij het solliciteren is in beginsel niet toegestaan. Directe discriminatie bij solliciteren is nooit toegestaan, terwijl voor indirect onderscheid bij solliciteren soms een uitzondering wordt gemaakt.
Directe discriminatie tijdens het solliciteren is discriminatie op een kenmerk. Denk aan een glazenwassersbedrijf dat geen moslims of homoseksuelen in dienst wil nemen. Denk aan de supermarkt die enkel mannen wil aannemen. Denk aan het taxibedrijf dat niemand boven de 50 jaar wil aannemen. Directe discriminatie is altijd verboden, behalve wanneer het gaat om bijvoorbeeld kerkgenootschappen (dan mag worden verlangd dat een ‘sollicitant’ die priester wil worden, een man is).
Indirect onderscheid komt echter minstens net zo veel voor in sollicitatiegesprekken. Indirect onderscheid is bijvoorbeeld het maken van onderscheid op basis van andere kenmerken die tot gevolg hebben dat er tevens direct onderscheid wordt gemaakt. Denk aan de luchtvaartmaatschappij die goed zicht voor piloten essentieel vindt, waardoor onderscheid wordt gemaakt op grond van chronische ziekte (blinden en slechtzienden worden uitgesloten in de sollicitatieprocedure).
Indirect onderscheid tijdens solliciteren is toegestaan indien het een legitiem doel heeft (objectief gezien) en het onderscheid passend en noodzakelijk is. In het bovenstaande geval zal dat waarschijnlijk het geval zijn.
Verboden vragen bij sollicitatiegesprek
Vragen die niets te maken hebben met het op een goede manier vervullen van de functie zijn volgens de NVP-sollicitatiecode bij een sollicitatiegesprek niet toegestaan. Zoals gezegd, is de werkgever echter niet verplicht om zich aan de sollicitatiecode te houden tijdens een sollicitatie.
Wel zijn vragen weer verboden die leiden tot ongeoorloofde discriminatie, zoals bovenstaand. De wet stelt overigens dat onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap ook onder ongeoorloofde discriminatie (direct onderscheid) valt. Vragen daarover mogen dus ook niet gesteld worden.
Leugens bij solliciteren in cv of gesprek
Een leugentje om eigen bestwil is zo gemaakt. Dat kan in het gesprek gebeuren of in het cv. Het is de sollicitant ook bijna niet aan te rekenen dat hij na vijftig afwijzingen heeft besloten om wat ‘extra’ werkervaring toe te voegen.
Toch is dat niet handig. Dergelijke leugens en onwaarheden vertellen aan de nieuwe werkgever, zorgt niet alleen voor risico’s tijdens het sollicitatieproces, maar kan er later ook voor zorgen dat de werknemer (op staande voet) ontslagen wordt wanneer de werkgever erachter komt. Of dat ook daadwerkelijk zal gebeuren, is afhankelijk van de leugen (zowel relevantie voor de baan als hoever de leugen van de waarheid is) en van wanneer de leugen ontdekt wordt.
Betrof het bijvoorbeeld het hebben van veel werkervaring en komt de werkgever er pas na tien jaar achter, dan zal ontslag niet snel meer gerechtvaardigd zijn. Komt hij er al snel achter, dan eventueel wel. Betrof het het hebben van een rijbewijs voor een functie als taxichauffeur, dan is ook ontslag na tien jaar nog acceptabel, aangezien de werknemer zonder rijbewijs de betreffende baan niet kan uitvoeren.
Bij het ‘creatief cv’s schrijven’ is overigens ook nog een risico voor de werknemer dat de werkgever aangifte doet van bijvoorbeeld valsheid in geschrifte. Dan is de werknemer écht ver van huis. Als werknemer is het dan ook aan te raden om u ver van dergelijke praktijken te houden bij een sollicitatieprocedure.
Verzwijgingen bij sollicitatie
Een werknemer hoeft slechts weinig spontaan te vertellen tegen de werkgever waar hij solliciteert. Hij mag allerhande zaken weglaten. Het hebben van een strafrechtelijk verleden hoeft bijvoorbeeld over het algemeen niet te worden vermeld.
Wel van belang kunnen bepaalde medische zaken zijn. Denk daarbij aan een taxichauffeur die een oogziekte heeft waardoor hij binnen korte tijd blind zal worden. Denk aan een stratenmaker die een zeer slechte rug heeft. Denk aan een oudere advocaat die een geheugenziekte heeft opgelopen waardoor hij het vak niet (goed) meer kan uitoefenen.
Medische zaken die niet van belang zijn, mogen worden verzwegen. Denk daarbij aan de advocaat met een slechte rug.
Pre-contractuele aansprakelijkheid
Er wordt wel eens gezegd, dat er nog niets is afgesproken, totdat er een arbeidsovereenkomst is getekend. Tot op dat moment zijn er geen verplichtingen die voortvloeien uit de sollicitatieprocedure.
Toch is dat niet helemaal correct. Het kan namelijk zo zijn dat het solliciteren op een bepaalde functie in een dermate ver stadium is gevorderd, dat de sollicitant ervan uit mocht gaan dat hij de baan zou krijgen. Denk daarbij aan toezeggingen door de werkgever die daarop duiden.
Krabbelt de werkgever daarna terug, dan kan de sollicitant eventueel aanspraak maken op de baan (indien er juridisch gezien ook een overeenkomst tot stand is gekomen, eventueel mondeling) of kan er schadevergoeding worden geëist (indien er nog geen overeenkomst tot stand is gekomen, maar de gesprekken in een fase zijn gekomen waarin schadevergoeding moet worden betaald).
Pre-contractuele aansprakelijkheid bij arbeidsovereenkomsten en bij solliciteren is een lastig onderwerp. Het verdient aanbeveling om een jurist te raadplegen indien u vragen hierover hebt.
Solliciteren en de wet – Conclusie
Wanneer u gaat solliciteren of wanneer u een sollicitant op gesprek laat komen, bestaat er weliswaar nog geen overeenkomst, maar moet u zich wel aan regels houden. Doet u dat niet, dan kan dat schadeplichtigheid (en in mindere mate: strafbaarheid) opleveren.
Het is verstandig om bij twijfel in elk geval een jurist te raadplegen. Dat geldt zeker wanneer u tegen conflicten rondom een sollicitatie aanloopt, of u nu ondernemer bent of sollicitant.
