Wanneer een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) ontslag wegens disfunctioneren wil geven, kan dat op verschillende manieren. Wanneer de werknemer meewerkt, kan dit via ontslag met wederzijds goedvinden. Werkt de werknemer niet mee, dan kan ontslag wegens disfunctioneren plaatsvinden via ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.
Ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren kan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd enkel worden gegeven met instemming van de werknemer, of via de kantonrechter.
Vóór 1 juli 2015 kon ontslag wegens disfunctioneren ook nog worden gegeven na het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Die mogelijkheid bestaat niet meer, enkel de kantonrechter kan er nog over oordelen. Wordt ontslag wegens disfunctioneren verbloemd als bijvoorbeeld bedrijfseconomisch ontslag, dan is wél het UWV bevoegd, maar dan kan de werknemer daar meestal goed verweer tegen voeren.
De kantonrechter zal bekijken of er sprake is van disfunctioneren en beslist op basis daarvan of de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden of niet.
Wat is disfunctioneren?
De wet geeft niet zeer specifiek aan wat disfunctioneren is of in hoeverre er sprake moet zijn van disfunctioneren bij ontslag wegens disfunctioneren. Dat is ook niet mogelijk, aangezien elke situatie van disfunctioneren anders is.
Wel van belang is dat er is voldaan aan de volgende drie voorwaarden voordat ontslag wegens disfunctioneren kan worden gegeven:
- De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld over het feit dat er sprake is van disfunctioneren.
- De werkgever moet de werknemer voldoende in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren.
- Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.
Kortom: ‘opeens’ geconfronteerd worden met ontslag wegens disfunctioneren is niet mogelijk. Er gaat altijd een flink traject aan vooraf.
Wat in een bepaald geval disfunctioneren inhoudt, zal daarbij dan ook moeten worden bekeken aan de hand van bijvoorbeeld uw functieomschrijving als werknemer of aan de hand van de taken die behoren tot uw functie. Bent u schoonmaker, dan mag uw werkgever niet van u verwachten dat u computers kunt repareren, maar wel dat u netjes schoonmaakt.
Uiteraard zal uw werkgever het disfunctioneren niet alleen moeten stellen, maar zal hij dat ook moeten aantonen. Normaal gesproken wordt dat gedaan door het overleggen van verslagen van functioneringsgesprekken en verbeterplannen. Ook zal de werkgever hoogstwaarschijnlijk aannemelijk moeten maken dat het u duidelijk was dat het disfunctioneren ernstig genoeg is om ontslag voor te krijgen, al wordt dat niet expliciet in de wet genoemd.
Komt het zover dat u ontslag wegens disfunctioneren krijgt of dreigt te krijgen, dan is het verstandig om contact op te nemen met een jurist die u kan bijstaan in de procedure bij de kantonrechter.
Het verbeterplan of verbetertraject
Wanneer u een verbeterplan van uw werkgever krijgt, laat uw werkgever u weten dat hij niet tevreden is over uw functioneren. Wanneer daar geen stijgende lijn in te zien is, zal hij u ontslag wegens disfunctioneren kunnen geven.
Bent u het niet eens met uw verbeterplan of verbetertraject, dan is het verstandig om dit direct te laten weten aan uw werkgever. Doe dit per e-mail zodat u schriftelijke stukken in handen heeft waaruit blijkt dat u het destijds al niet eens was met het verbeterplan. Denken ‘het waait wel over’ en niets doen is nooit verstandig! Bent u niet akkoord met een verbeterplan of verbetertraject, dan is het meestal ook verstandig om dit niet te ondertekenen ‘voor akkoord’ (of ‘voor gezien’). U kunt ook kiezen voor het ‘onder protest’ ondertekenen van het verbeterplan, waarbij u dus direct aangeeft dat u niet akkoord bent met de inhoud.
Het verbeterplan wordt soms door werkgevers gebruikt om van werknemers af te komen op een gemakkelijke manier. Het maakt in dat geval niet uit of u uw functioneren verbetert of niet, de werkgever biedt u het verbeterplan enkel aan om te kunnen aantonen dat u niet functioneert en dat het niet aan hem ligt. Aan het einde van het traject krijgt u ontslag wegens disfunctioneren. Gaat u zomaar overal mee akkoord, dan geeft dat uw werkgever een sterke positie bij de ontslagprocedure. Als u niet akkoord bent, is het meestal verstandig om niet in te stemmen met een verbeterplan.
Weet u niet zeker wat u moet doen of heeft u een probleem dat niet wordt behandeld in bovenstaande alinea’s, dan is het verstandig om een jurist te raadplegen.
Ontslagvergoeding
Wanneer er ontslag wegens disfunctioneren via de kantonrechter (ontbinding van de arbeidsovereenkomst) heeft plaatsgevonden, kan er (naast de transitievergoeding) een ontslagvergoeding worden toegekend indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Daar is echter niet snel sprake van. Het is een zogenaamd ‘muizengaatje’. Een werknemer kan beter als primair verweer voeren dat ontslag wegens disfunctioneren onterecht is en hij in dienst wil blijven.
Ontslag wegens disfunctioneren en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Wanneer er sprake is van disfunctioneren volgens de werkgever, terwijl de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, is de speelruimte voor de werknemer vaak beperkt, in tegenstelling tot bovenstaande gevallen.
De werkgever zal bijvoorbeeld met een verbetertraject of verbeterplan komen, waar de werknemer moeilijk bezwaar tegen kan maken: doet hij dat, dan wordt zijn arbeidsovereenkomst niet verlengd wanneer die afloopt. Uiteraard kan de werkgever in een dergelijk geval ook simpelweg besluiten de arbeidsovereenkomst uit te zitten en de werknemer geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, hetwelk qua gevolgen gelijk staat aan ontslag wegens disfunctioneren.
Overigens zal de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaak wel moeten worden uitgediend, tenzij er opzegmogelijkheden in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
Ontslag wegens disfunctioneren – Conclusie
Wanneer een werknemer niet goed functioneert, kan de werkgever hem in sommige gevallen ontslag wegens disfunctioneren geven. Of dit kan is afhankelijk van de route die de werkgever kiest (ontbinding/opzegging) en afhankelijk van de voorgeschiedenis (is er al lang sprake van disfunctioneren, is dit aan de werknemer kenbaar gemaakt, wat is eraan gedaan om het disfunctioneren op te lossen?). In uitzonderlijke gevallen is de werkgever een ontslagvergoeding verschuldigd aan de werknemer.
Heeft u ontslag wegens disfunctioneren gekregen of dreigt u dat te krijgen? Win dan juridisch advies in en kijk wat uw mogelijkheden zijn. Wellicht kan het ontslag wegens disfunctioneren worden tegengehouden of heeft u recht op een ontslagvergoeding. Vraag zo snel mogelijk juridische hulp: hoe eerder u dit doet, hoe groter de kans op een goede afloop van uw zaak.
