Hoever reikt privacy op het werk? Mag een werkgever zijn werknemers met een verborgen camera bespioneren? Ook zonder hun medeweten? Mag hij ‘zomaar’ medische controles aankondigen? Kan hij internetgebruik aan banden leggen en controleren? Kan hij gedragingen thuis (zoals drugsgebruik) verbieden? Mag hij een bepaalde kledingstijl eisen? En een bepaald kapsel?
Het bovenstaande heeft allemaal te maken met privacy op het werk, oftewel met het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Privacy moet dus als een breed begrip worden gezien, waaronder bijvoorbeeld ook het weigeren van een bloedtest valt. Tot hoever privacy op het werk reikt is in vrijwel alle gevallen moeilijk te zeggen, mede doordat veel regelgeving uit de jurisprudentie komt en die vaak over zeer specifieke gevallen gaat.
Privacy op het werk
Privacy op het werk is een gevoelig onderwerp doordat de belangen van werknemer en werkgever vaak lijnrecht tegenover elkaar staan. De werkgever ziet de Twitterende, langharige, t-shirt-dragende werknemer als een probleem, terwijl de werknemer zich vaak op het standpunt stelt dat hij recht heeft op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (‘privacy’) volgens het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.
In vrijwel alle gevallen is het zo dat de werkgever een sterkere positie heeft wanneer hij in het arbeidscontract heeft vastgelegd dat hij wil dat de werknemer zich bijvoorbeeld representatief kleedt of dat de werknemer niet onder werktijd social media mag bijwerken. Let wel op: een sterkere positie, geen onaantastbare positie.
Daarnaast moet de werknemer zich in elk geval niet misdragen, bijvoorbeeld door het werk niet uit te voeren maar de hele dag op Facebook en op Twitter te zitten. Dat kan (uiteindelijk) leiden tot bijvoorbeeld ontslag op staande voet. Van de andere kant kan de werkgever niet verwachten dat de werknemer op het werk nooit iets doet dat privé is.
De vraag is dus: waar ligt de grens? Welk niveau van privacy op het werk mag de werknemer verwachten? Aan de hand van enkele verschillende situaties zal hier worden gekeken naar wat is toegestaan en wat niet.
Aantasting privacy op het werk door medische controles
Zoals al eerder werd aangegeven is ‘privacy op het werk’ een breed begrip, waaronder ook het recht op lichamelijke onaantastbaarheid valt. Mag de werknemer medische tests weigeren met een beroep op zijn recht op privacy op het werk?
In principe kan de werknemer deze tests altijd weigeren, maar de gevolgen daarvan zijn voor hemzelf. Wanneer de werkgever wordt geconfronteerd met een zieke werknemer die niet naar de bedrijfsarts wil voor een onderzoek, kan hij het loon opschorten. Wanneer de werknemer echter niet wil meewerken aan bijvoorbeeld een alcohol, drugs of bloedtest zijn de gevolgen onduidelijker en afhankelijk van de context.
Denk daarbij aan de taxichauffeur die een contractueel vastgelegde alcoholtest weigert te ondergaan en aan de postbode die deze test niet in zijn contract heeft staan en deze ook weigert. In het eerste geval zal ontslag sneller toegestaan zijn dan in het tweede geval, waar ‘privacy op het werk’ een zwaardere rol zal spelen.
Aantasting privacy op het werk door het verbieden van relaties met collega’s
Waar gewerkt wordt, worden relaties aangeknoopt. Meestal professioneel, maar soms gaat dat ook verder en wordt het een liefdesrelatie. Mag de werkgever dat soort relaties verbieden en zo de privacy op het werk van deze collega’s aantasten?
In principe moet de werkgever dit soort relaties toelaten, maar soms kan het zo zijn dat de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan de belangen van de werknemers die een relatie hebben. Denk bijvoorbeeld aan geldtransporteurs die erop moeten toezien dat de ander eerlijk te werk gaat en geen geld verduistert.
Aantasting privacy op het werk door cameratoezicht
Vaak zal de werkgever willen weten wat zijn werknemers doen. Het is zijn tijd, zijn geld en zijn waardevolle productiemiddelen waar ze mee werken. Mag hij de privacy van werknemers aantasten door camera’s op te hangen?
Ook hier is wederom onduidelijkheid over hoever de privacy op het werk reikt. De werkgever die stelselmatig gebruik maakt van cameratoezicht door het gehele bedrijf, dat niet bekend maakt en er geen reden voor heeft gaat te ver. De werkgever die merkt dat er geld wordt gestolen en daarom enkele dagen stiekem met camera’s de privacy van werknemers aantast en enkel de kassa filmt gaat niet te ver. Degene die gepakt wordt op deze manier kan ontslag op staande voet tegemoet zien.
Aantasting privacy op het werk door toezicht op internetgebruik en e-mail
Facebook, Twitter en Hyves, allemaal websites die werknemers graag onder werktijd bezoeken, al dan niet met medeweten van hun werkgever. De werkgever weet meestal prima dat ‘zijn’ tijd wordt gebruikt om onder andere social media bij te houden, persoonlijke e-mails te sturen en te webwinkelen. Vaak zal hij daar niet blij mee zijn, want dat een werknemer op Facebook zit wil meestal zeggen dat er niet gewerkt wordt. Kan de werkgever dit verbieden en mag hij toezicht houden en eventueel zonder medeweten van de medewerker zijn privacy aantasten?
Of dit mag hangt af van het doel van de controle en van de noodzaak daarvan. Het moet dus noodzakelijk zijn om het middel in te zetten, een ander, minder ingrijpend middel kan niet worden gebruikt en het middel moet in verhouding staan met het doel. Dat doel kan van alles zijn: van de controle op het niet verspreiden van bedrijfsgeheimen tot het tegengaan van seksuele intimidatie binnen het bedrijf.
Aantasting privacy op het werk door kledingvoorschriften
De ober die geen korte broek aan mag trekken en die netjes een jasje moet dragen zal zich vaak niet in zijn privacy aangetast voelen. De privacy op het werk die hij heeft reikt niet zo ver dat hij mag dragen wat hij zelf wil. In andere gevallen kan dat anders zijn: mag een werkgever het dragen van oorbellen voor een mannelijke vakkenvuller verbieden? Mag hij een vrouwelijke stewardess verbieden haar hoofd kaal te scheren?
In het eerste geval mocht de privacy op het werk niet worden geschonden van de rechter, aangezien het voor een vakkenvuller niet abnormaal is dat hij een oorbel heeft en aangezien oorbellen bij mannen tegenwoordig min of meer geaccepteerd zijn. In het tweede geval werd de stewardess terecht ontslagen, onder meer omdat ze een representatieve functie had en bij haar aanstelling wist dat ze zich aan strikte voorwaarden moest houden.
Wanneer het gaat om veiligheid, hygiëne, professionele uitstraling of uniformiteit binnen het team, zal een beperking van de privacy op het werk redelijk snel gerechtvaardigd zijn. Wordt daar niet aan voldaan door de werknemer, dan kan dus eventueel ontslag volgen.
Aantasting privacy voor gedragingen thuis
De privacy op het werk mag dus vaak worden aangetast door de werkgever, maar mag de werkgever ook de privacy thuis aantasten? Met camera’s mag dat natuurlijk niet, maar mag de werkgever tegen de werknemer zeggen dat hij bijvoorbeeld thuis geen alcohol mag drinken of geen relaties met concurrenten mag aanknopen?
Het niet mogen drinken van alcohol of het niet mogen gebruiken van drugs thuis kan soms worden gevraagd van een werknemer. Dit ligt voornamelijk aan de aard van de functie en aan de vraag of de werknemer ermee heeft ingestemd dit niet te doen. De topsporter die instemt met het niet drinken van alcohol of het niet gebruiken van ‘epo’ (doping) en waarbij de werkgever aangeeft dat een positieve test reden voor ontslag is, zal het stukken moeilijker hebben wanneer hij een positieve test heeft dan de bouwvakker die een joint rookt in het weekend. Uiteraard heeft de bouwvakker die op het werk nog onder invloed is van drugs of drank die hij thuis heeft gebruikt niet zo’n sterke positie.
Ook voor wat betreft het aangaan van relaties thuis kunnen er beperkingen worden opgelegd. Zoals al eerder werd geschreven kan een werkgever een relatie met een collega meestal niet verbieden omdat de privacy op het werk (en thuis) zwaarder weegt. Een relatie met een werknemer van de concurrent (een relatie die dus enkel thuis plaatsvindt) kan echter belangenverstrengelingen opleveren die onacceptabel zijn. In 2010 werd een advocate om die reden terecht ontslagen volgens de rechter.
Privacy op het werk – Conclusie
Privacy op het werk is, zoals al eerder werd aangegeven, een moeilijk onderwerp. Er is niet veel regelgeving, de regelgeving die er is komt veelal uit de jurisprudentie en de wettelijke regels die er zijn spreken elkaar vaak tegen.
Voor elk individueel geval is er een aparte (en wellicht zelfs geheel andere) oplossing, waardoor het verstandig is om een jurist in te schakelen wanneer er een probleem is ontstaan op de werkvloer. Dat geldt voor zowel werknemer als werkgever.
