Ontslag in de proeftijd

Ontslag in de proeftijd is iets dat regelmatig voorkomt. Logisch, want de proeftijd is immers bedoeld als proef. Pakt die proef voor werknemer of werkgever niet goed uit, dan wil dat zeggen dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd (in de volksmond: ontslag) zonder verdere regels in acht te nemen.

Toch zijn er vaak onduidelijkheden over ontslag in de proeftijd. Zo is vaak onduidelijk of ontslag in de proeftijd wel gegeven mag worden aan een zieke werknemer, of aan een werknemer die slechts iets kleins fout deed (bijvoorbeeld slechts vijf minuten te laat kwam). Ook is het onduidelijk wat er te doen is tegen ontslag in de proeftijd en wanneer de proeftijd eigenlijk geldig is aangegaan.

In het kort: Wat zijn je rechten bij ontslag in de proeftijd?

Een proeftijd, zegt men wel eens, maakt een werknemer ‘vogelvrij’. De werkgever mag om elke reden de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder de normale regels in acht te nemen. Toch is dat erg kort door de bocht.

Het is inderdaad zo, dat de werknemer weinig rechten heeft bij ontslag. De werkgever mag hem om bijna elke reden ontslaan en hoeft geen rekening te houden met opzegverboden, opzegtermijnen of wat dan ook. Iets heel kleins als één keer te laat komen, kan reden zijn voor ontslag in de proeftijd. Ook indien een werknemer ziek is, mag hij ontslagen worden in de proeftijd (terwijl dat normaal gesproken veel lastiger is, zie ontslag bij ziekte).

Word je in de proeftijd ontslagen, dan hoeft dat echter niet per se in te houden dat er niets meer te doen is tegen dat ontslag. Er zijn drie mogelijkheden die gebruikt kunnen worden om het ontslag in de proeftijd aan te vechten:

Beroep op misbruik van bevoegdheid (in geval van discriminatie);
Beroep op het niet in acht nemen van het goed werkgeverschap;
Beroep op het ongeldig zijn van de proeftijd doordat niet aan de juridische vereisten is voldaan.

Misbruik van bevoegdheid

Een beroep op misbruik van bevoegdheid houdt in dat de werkgever misbruik maakt van zijn bevoegdheid om ontslag in de proeftijd te geven. De bevoegdheid tot ontslag in de proeftijd is er namelijk om werknemer en werkgever te laten bekijken of ze goed bij elkaar passen en om vlot en gemakkelijk van elkaar af te kunnen indien dat niet zo is.

Misbruik van bevoegdheid is in de rechtspraak toegewezen als grond om het proeftijdontslag ongeldig te verklaren in het geval van discriminatie. Dat volgt uit het wetsartikel van misbruik van bevoegdheid, aangezien dat zegt dat de werkgever het proeftijdontslag ‘niet kan inroepen’ in een dergelijk geval.

In de rechtspraak ging het hierbij om een geval waarbij een persoon van 64 jaar oud werd aangenomen voor een bepaalde functie. Vlak na indiensttreding werd geconcludeerd dat dat in strijd zou zijn met het bedrijfsbeleid, waarbij het werd verboden om werknemers van 65 jaar of ouder in dienst te nemen. Gelukkig was er een proeftijd overeengekomen, waardoor de werknemer gemakkelijk kon worden ontslagen. Hoewel de Hoge Raad besloot dat in dit specifieke geval wél onderscheid mocht worden gemaakt op leeftijd (het was geen ‘ongeoorloofde discriminatie’), werd wel duidelijk gemaakt dat discriminatie een beroep op de proeftijd wel zou kunnen uitsluiten.

Kortom: de aanwezigheid van discriminatie bij het krijgen van ontslag in de proeftijd kan ervoor zorgen dat er sprake is van misbruik van bevoegdheid en kan daardoor ervoor zorgen dat het ontslag in de proeftijd ongeldig is.

Er zijn twee pijnpunten in deze aanpak:

Discriminatie kán een reden zijn voor een ongeldig ontslag in de proeftijd, maar dat hoeft niet. Het kan van geval tot geval verschillen;
Als de werkgever slim (sluw) is, dan geeft hij het ontslag in de proeftijd om welke andere reden dan ook (‘we passen niet bij elkaar’).

Niet in acht nemen goed werkgeverschap bij ontslag in proeftijd

Bij het ontslag in de proeftijd is het tevens van belang dat de werkgever het goed werkgeverschap in acht neemt. Dat houdt in, dat hij zich moet gedragen als een goed werkgever. Doet hij dat niet, dan kan dat, zeker indien hij formele beginselen van goed ondernemerschap niet in acht neemt, ervoor zorgen dat hij schadevergoeding moet betalen. Aangezien het goed werkgeverschap buiten het ontslagrecht valt en ook geen aanleiding geeft om te denken dat het ontslag ongeldig kan worden verklaard, gaat het enkel om schadevergoeding.

Het niet in acht nemen van het goed werkgeverschap kwam bijvoorbeeld voor in de ontslagzwendel die in 2002 en 2003 plaatsvond. Werknemers die bij detacheringsbureau’s in vaste dienst werkzaam waren maar geen actieve opdracht hadden, werden benaderd door een ander bureau (ingehuurd door de huidige werkgever) met betere arbeidsvoorwaarden en nieuwe opdrachten. Het andere bureau nam de werknemers in dienst, stelde de nieuwe opdracht nog even uit en gaf daarna proeftijdontslag. Behalve strafrechtelijk, is dit ook civielrechtelijk aan te pakken.

Het niet in acht nemen van het goed werkgeverschap hoeft overigens niet eens zo sterk te zijn. Ook indien iemand wordt aangenomen vanuit een andere baan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar daarna in de proeftijd wordt ontslagen wegens een geplande reorganisatie valt daaronder. Dat is geen zwendel, maar wel schending van het goed werkgeverschap.

Ontslag in proeftijd ongeldig door ongeldige proeftijd

Het zou zo kunnen zijn dat het ontslag in de proeftijd ongeldig is doordat de proeftijd op zichzelf ongeldig is. Is de proeftijd immers ongeldig, dan moeten de normale ontslagprocedures gevolgd worden.

Voor een geldige proeftijd, moet er voldaan zijn aan enkele voorwaarden:

De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn (niet voor de werknemer langer dan voor de werkgever bijvoorbeeld);
De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen (mag ook bijvoorbeeld via een huisreglement waarnaar verwezen wordt in de arbeidsovereenkomst);
De proeftijd mag niet langer zijn dan toegestaan.
- Arbeidsovereenkomsten van zes maanden of minder: geen proeftijd toegestaan;
- Arbeidsovereenkomsten van minder dan twee jaar: één maand;
- Arbeidsovereenkomst van twee jaar of meer: twee maanden;
- Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd: twee maanden.
De proeftijd moet zijn aangegaan ter kennismaking met het bedrijf en met de functie (dus een proeftijd in een verlenging van de arbeidsovereenkomst mag niet meer, ook bij een voorafgaande uitzendovereenkomst is wellicht al kennis gemaakt met bedrijf en functie. Bij een functiewijziging kan wel een nieuwe proeftijd overeen worden gekomen).

Is er niet voldaan aan een van deze voorwaarden, dan houdt dat automatisch in dat de proeftijd ongeldig is. Dat geldt óók voor een te lange proeftijd: die wordt niet ’teruggeschroefd’, maar is in zijn geheel ongeldig.