Wanneer de werkgever iets wil dat de werknemer niet wil of andersom is er sprake van een arbeidsconflict. Vaak is er na onderling overleg tussen werkgever en werknemer een oplossing te vinden voor het arbeidsconflict, maar hoe zit het wanneer dat niet lukt en de werknemer aangeslagen naar huis gaat? Hoe zit het wanneer de partijen ‘niet meer door één deur kunnen’ na een arbeidsconflict?
De hoofdregel bij een arbeidsovereenkomst is: ‘geen arbeid, geen loon’. Bij ziekte bestaat echter een uitzondering die zorgt voor het recht op loondoorbetaling als er door de werknemer tijdelijk geen arbeid meer wordt verricht, maar hoe zit dat precies bij een arbeidsconflict? Kan er dan ook sprake zijn van een uitzondering en dus van een recht op loon voor de werknemer?
Arbeidsconflict
Bij een arbeidsconflict gelden de regels van ziekte in principe niet, de werknemer is immers niet ziek, maar is enkel ongeschikt om op een specifieke plaats te werken. Het kan ook zo zijn dat de werknemer ziek wordt van het werken, maar dat hij nergens last van heeft, als hij thuis zit of ergens anders zou werken.
Er is dus geen sprake van ziekte, maar wel van ongeschiktheid om dat bepaalde werk uit te voeren. Een dergelijk geval van een arbeidsconflict valt onder de ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’, vroeger ook wel situationele arbeidsongeschiktheid genoemd.
Arbeidsconflict… en dan?
Wanneer de werknemer zich ‘ziek’ meldt vanwege een arbeidsconflict, zal hij meestal naar de bedrijfsarts (of de arbo-arts) moeten. Deze zal in een dergelijke situatie meestal een afkoelingstermijn van twee weken aanraden, waarbij de werknemer niet hoeft te werken. Daarna wordt meestal mediation (een soort conflictbemiddeling tussen werknemer en werkgever) aangeraden om het conflict op te lossen.
Tijdens de afkoelingstermijn zal de werkgever zich op het standpunt stellen: ‘geen arbeid, geen loon’, terwijl de werknemer zal stellen dat hij thuis zit door het handelen van de werkgever (of van iemand waarvoor de werkgever aansprakelijk is, zoals managers) en dat hij dus gerechtigd is tot het doorbetalen van loon. Hij heeft immers in zijn eigen ogen niet de situatie gecreëerd waardoor hij thuis is komen te zitten.
De regels voor situatieve arbeidsongeschiktheid
De term ‘situatief arbeidsongeschikt’ komt niet terug in de wet. Wat wel in de wet staat is dat de regel ‘geen arbeid, geen loon’ niet geldt als er sprake is van een situatie waarin de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen. Dat kan het geval zijn wanneer de werkgever zegt: ‘ik heb geen werk, blijf morgen maar thuis’, maar ook in het bovenstaande geval van een arbeidsconflict.
In het kort betekent dit dat de werknemer bij een arbeidsconflict recht heeft op loon wanneer de werkgever het schuld is dat de werknemer thuis zit en arbeidsongeschikt is door het conflict op de werkvloer. Het arbeidsconflict moet redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen, hetwelk vaak inhoudt dat de werkgever ‘schuld’ heeft aan het feit dat het conflict is ontstaan.
De loonvordering bij een arbeidsconflict
Wanneer een werknemer ook daadwerkelijk een loonvordering wil instellen, zal hij aan twee voorwaarden moeten voldoen:
Allereerst ligt de bewijslast bij een arbeidsconflict bij de werknemer. Dat wil zeggen dat de werknemer moet bewijzen dat de schuld van het arbeidsconflict bij de werkgever ligt, of in elk geval dat de gevolgen voor rekening van de werkgever behoren te komen. Doet de werknemer dat niet of kan hij dat niet, dan krijgt hij gedurende de periode dat hij niet werkt ook geen loon.
De tweede voorwaarde is dat de werknemer alle medewerking moet verlenen om de oorzaken van het arbeidsconflict weg te nemen. Dat wil dus zeggen dat de werknemer bijvoorbeeld een andere leidinggevende gegeven kan worden, het conflict kan worden uitgesproken of hij kan worden herplaatst naar een andere afdeling. De werkgever kan dus niet verlangen van de werknemer dat die gewoon weer terugkeert naar zijn oude werk, zonder dat het arbeidsconflict is opgelost.
Kan de werknemer aantonen dat de schuld van het ontstaan van het arbeidsconflict voor rekening van de werkgever hoort te komen en heeft de werknemer alle medewerking verleend aan het oplossen van het conflict (maar is dat (nog) niet gelukt), dan moet de werkgever hem gewoon doorbetalen.
Arbeidsconflict en daardoor écht ziek geworden?
Het kan natuurlijk voorkomen dat een werknemer door een arbeidsconflict echt (medisch) ziek wordt. Hij kan bijvoorbeeld een depressie krijgen, een hartaanval met bijbehorende gevolgen of maag- en darmklachten. In dat geval valt de werknemer niet meer onder de regels van situatieve arbeidsongeschiktheid, maar gewoon onder de ‘normale’ regels van ziekte.
Een onhoudbare situatie na een arbeidsconflict?
Wanneer er na een arbeidsconflict een onhoudbare situatie ontstaat, bijvoorbeeld doordat het bedrijf te klein is om iemand te herplaatsen of een andere leidinggevende te geven en er is geen uitweg te vinden, dan is de enige oplossing dat de werknemer wordt ontslagen of ontslag neemt. De werkgever kan bij het UWV om een ontslagvergunning vragen, een ontbinding bij de kantonrechter vragen of de werknemer vragen een beëindigingsovereenkomst te tekenen.
Als werknemer is het niet handig om zonder nadenken zelf ontslag te nemen (of een overeenkomst te tekenen) in een dergelijk geval, want dat kan gevolgen hebben voor een eventuele WW-uitkering. Daarbij is belangrijk wie het initiatief heeft genomen voor het ontslag. Is dat de werkgever, dan blijft het recht op WW bestaan. Is het de werknemer, dan vervalt dat recht.
Arbeidsconflict – Conclusie
Wanneer een werknemer en een werkgever een arbeidsconflict hebben, kan die situatie uit de hand lopen. Als dat gebeurt heeft de werknemer soms recht op doorbetaling van zijn loon, maar dan zal hij wel moeten aantonen dat het de schuld is van de werkgever én hij zal moeten meewerken aan maatregelen om het arbeidsconflict op te lossen.
Wil de werkgever niet betalen, terwijl dat wel zou moeten, dan kan er een loonvordering ingesteld worden bij de kantonrechter. Daarbij is het verstandig de hulp in te schakelen van een goede jurist. Van de andere kant, is het ook verstandig voor de werkgever om een jurist in te schakelen wanneer een loonvordering na een arbeidsconflict wordt ingesteld. Dat geldt ook voor wanneer er sprake is van ontslag (geven of nemen) na een arbeidsconflict.
